蕴含孝道的企业文化易落地

　　有的管理者感叹：为什么自己苦心营造的企业文化体系，很难被员工认同，成为被挂起来的“口头文化”？其实，如果能将孝道寓于企业文化建设中，将有助于让员工理解，并且促进企业文化的落地和执行。

　　孝道文化激发员工努力工作

　　在服务型企业中，感恩文化被经常谈起，管理者也会提出学习某某企业某某人，要把企业当家，把客户当成上帝；而执行者可能会想：我们每个月挣这几个小钱，凭什么让我们做到这些呢？如果没有一个贴近员工内心的文化体系，再完善的管理活动也不能取得实效。而孝道文化是实实在在的，只要稍加引导，即可有打动人心、督促行动的力量。正如，在国学应用导师翟鸿燊的课堂上，当听到“一个人一生中最应该感谢两类人，一是给你生命的人，二是给你慧命的人”、“行孝需要能力”、“行孝不能等”……这些叩问心灵的话语，有谁会对此无动于衷——在行孝于父母的考试上，我们到底能答多少分？

　　有孝心是做“好人”的本源，懂孝知恩的人在家里能体现对父母、对兄弟姐妹的仁爱之心，在单位能表露对团队、对领导、对同事的感恩之心，这就是所谓的“小孝治家，中孝治企”。而“孝能”（行孝的能力）的提升是孝道文化中不可或缺、但又容易被很多人忽略的问题。行孝不单单是“常回家看看”，“真孝子”一定不是只会简单地“听从及无违”、“赡养即尽孝”！如果自己的事业不成功，个人不进取，反而将“力所能及”、“心有余而力不足”作为没有能力行孝的借口，这样的孝顺是不及格的——不上进也是不孝！

　　所以，如果将孝心与“孝能”合一，“孝能”最终转化的是员工努力工作、达成业绩的结果。在这样的文化影响下，“孝能”提升就会体现为职场核心竞争力的提升，职业化水平的提升。笔者在观察几家企业的孝道文化建设或与其他企业文化融合的过程中，发现员工对此非常认同。因为孝道既是中国人心中热

　　切的追求，行孝也是当今社会的一个难题，企业能在这方面有所作为，有所督促，是员工之福，也是和谐社会所需。当员工认可了孝道文化之后，也就认可了企业为其规划的成长标准和路径。如果每一位员工都不好高骛远，脚踏实地，立足本岗位的价值提升自己，这对于企业是何其的幸福？这就要求管理者，要把经营目标与员工行孝目标合二为一，搭建尽可能多的平台和机制，来帮助个人与团队去实现整体提升。

　　营造孝道文化的“场”

　　企业孝道文化，就是以“孝道”为企业建设、管理、发展核心，在企业内部树立起“企业兴亡、人人有责”的集体奋斗的思想观念，在企业外部树立起“社会发展，企业有责”的勇于担当的思想观念。要让孝道文化扎根于每个员工的骨子里，每位管理者都有义务在做好自己“为人子女、为人父母”的职责同时，营造出一个适合孝道文化传播并且能够发挥作用的场。

　　首先，营造一个正确价值观导向下传导的感恩场。主要包括：感恩客户，用优质的服务和产品来回报客户；感恩同事，用良好的内部服务、内部顾客满意标准来回报同事，互相帮助与协同；感恩领导，用辛勤工作、敢挑担子、努力干成事来回报领导；感恩下属，用成功创富、实现员工能力不断提升来回报跟随自己的“弟兄”们等。

　　其次，加大孝道文化的传播力度。一是管理者做好表率。在谈及企业文化建设的时候，经常有这样的观点：所谓企业文化就是老板文化，老板是个什么样的人，有什么样的人格魅力，将这种魅力包装好，体系化，就可以形成自己的企业文化，甚至一个小团队的文化也很大程度上取决于团队的负责人。这个观点既然能被很多人认同，就说明本身还是很有道理的。所以，只有管理者亲自践行，发挥榜样的力量，企业文化才有感染力和辐射力。二是加强以孝道文化为核心的使命教育、责任教育和文化教育。通过如会议、日常管理、教育培训、团体学习、媒介、活动等各种宣传推广途径，传播企业历史，包括行业历史、公司发展历程、改革历程、文化传播、学习历程、人事变迁、员工发展轨迹等，让每个人都认识和感受到文化的精髓，以及企业为每个员工所承担的责任和付出的努力。

　　再次，融合刚性的孝道文化建设。企业文化和企业制度是企业发展的两大支柱，这两者要相互配套，缺一不可。建设好前两项的柔性文化“场”的同时，刚性的孝道文化的建设也是不可或缺的，如：建立全面融入绩效考核系统的选人用人机制，增加人才德行考核的落地机制；建立孝薪、孝道基金为主要激励形式的货币化和非货币化的团队激励机制；建立职业生涯规划的留人育人机制等；做主流文化创新的实践者，确保孝道文化之树常青。

　　每一个管理者都要学会借“场”势传播孝道文化来全面提升运营管理水平。第一，成为一个传播孝道基本价值观的布道者，让孝文化深入人心，唤醒很多人缺失的“懂事”文化。管理者提升“孝能”也体现为提升孝文化的传播能力。第二，要具备转化的本领。将行孝目标转化为经营目标，把经营目标转化为行动计划，通过实践转化为能力提升。提升“孝能”就体现为目标的系统转化能力。第三，要善于借势，就是借孝道的“正气”来让管理机制发挥作用。

　　将孝道植入管理，促进文化落地

　　文化理念要从书本、墙上走进员工的心中，使员工高度认同、领悟，这是企业文化落地的前提。

　　在人才选用上，打造孝文化的团队一定会“求忠臣于孝子之门”，“孝子一定是敢担当的人！”古代尚能“举孝廉”，我们今天的人才选拔、考察德行，都是孝文化的考察之本。“一个对父母都不好的人怎么能与团队沟通好？一个和兄弟姐妹都相处不好的人，怎么能把团队带好？一个不孝顺的人，做不出感恩的事！”忠

　　诚是孝和感恩的衍生物，所以一个企业、一个老板要想得到忠诚的员工，就要看他是否出自孝子之门。只有拥有孝心的员工才会产生忠诚，才会负起责任，才会全力以赴地完成工作。职场人最大的忠诚，首先是尽最大的个人力量认真做好工作，胜任你眼下哪怕微不足道的工作。潜能集团以中国传统孝道来代替常规企业文化的做法成效卓著，董事长张龙义在招聘员工时，会增加一道考题，就是让应聘者背父母亲的生日和电话号码。如果都能背得上来，那就可以录用；如果记不住，就不会录用。他认为一个对父母都不负责任的人，不能指望这个人对企业负责。

　　在育人方面，员工培养与孝道结合而提升效率。考量孝道文化是否发挥作用，可以在建立孝道文化一个阶段之后，通过员工的“礼”——即员工的礼仪、沟通技巧等来检验。比如北京某企业以翟鸿燊先生的《问孝道》一书作为企业建立孝道文化的参考书，其中透彻地讲了“色难”的概念，对父母始终保持和颜悦色是有一定难度的，如果员工受到了孝道的触动，会把对父母的“婉容”带到工作中来，带到与同事、与客户的沟通中来，做到“婉容”的知行合一，这比单纯的微笑服务训练更有能量；员工的执行力也可得到提升，“无违”的概念深入人心，可以更好地理解公司的战略导向和经营目标。通过家访，我们也可以检验到孝道文化的建立，是否让员工变得更幸福；通过创富，将企业的命运和家庭的前景结合到一起，我们更可以感受到水乳交融所爆发出来的战斗力。

　　在留人方面，孝道同样发挥重要的积极作用。企业留不住人才，是因为根本上没让员工有被尊重、被感激、被关怀的感觉。当你用对待亲人的方法对待员工，员工就不会走了。你感恩你的员工，员工就会感恩企业；你感恩员工的父母，员工就会忠诚你的企业。正如有的企业用孝道留人，以荣誉留人。每年会定期召开一到两次由全体员工参加的“家长会”，将人品好、业绩优的员工父母请到公司，待若上宾，使员工父母在欣赏精心准备的文艺节目的同时，还能体会到自己的孩子因努力工作所带来的荣耀。这样做，不仅能满足优秀员工“显父母于人前”的孝子情怀，激励其继续保持良好的工作状态，而且对其他员工也是一种积极向上的鼓励。有的企业采用“感谢卡”形式，每逢父亲节、母亲节和新年，公司都会给优秀员工的父母寄去带有领导亲笔祝词的贺卡，感谢他们培养了这么优秀的员工，并希望他们能够一如既往地支持子女的工作，支持公司的工作。还有的企业设立孝养基金作为留住人才的方式，这样做会将员工引向对父母的关注，唤起为人子女的强烈的责任感和自豪感，而对企业来讲，可以赢得员工对公司更多的忠诚。如，九鼎轩集团董事长李元发的中国式管理方法就是——用孝道进行管理，其做法之一就是设立“孝养基金”，即每月按员工薪酬的10%提取出来，员工和公司各承担一部分，公司统一管理，按期直接汇给员工的父母。一方面，公司可以帮助那些马虎的员工为父母在物质方面尽一些孝道；另一方面，如果员工跳槽，父母就收不到钱，就会责怪他们这样好的公司为什么不好好做呢？如此在公司与员工之间，便形成了双赢的局面。公司拥有了一批忠诚的员工，员工在得到合理报酬的同时，也会因为良好的企业文化受到熏陶，将之扩大并影响到周围的人，公司的凝聚力也会因为这个独有的文化而更加和谐、团结。

　　孝道文化，是润物细无声的文化，也是感恩和责任教育最有力的武器。

　　文/赵毅