“薪”情满意咖啡馆
- 来源:人力资源
- 关键字:薪酬,评估,咖啡
- 发布时间:2011-09-01 10:22
薪酬满意度本是一个沉重而严肃的话题，但是我们不妨换个方式、换个角度，在 “薪”情满意咖啡馆中品品咖啡、聊聊“薪”情，也许会给各位就如何提高企业员工薪酬满意度以一些启发。
清咖啡式的“纯粹”
岗位价值评估系统是企业重要的管理工具之一。只有实施科学的岗位价值评估，让员工了解岗位价值评估的作用和程序，让员工理解岗位价值评估在薪酬发放过程中的原则和方法，才能达成管理过程的科学和公平，才能使员工满意度得到提升。
“清咖啡”的优势在于，可以让人第一时间通过嗅觉和视觉判定这是一杯咖啡。和“清咖啡”一样，岗位价值评估的公开透明、易于理解，则是确保薪酬分配公平性的重要保障。经历过岗位价值评估的管理者，可能都有过评价结果遭到质疑的经历，这是因为谁都不会否认自己所在岗位的重要性，而评价结果肯定会有高低之分。如果在整个评价过程中操作不当，必然会有人质疑评价结果的权威性和客观性，如果这些质疑不能及时解决，评价结果一定不会十分顺利落地。那么，该如何尽量减少这些质疑呢？
首先，借助工具。企业需要一把相对客观的尺子——岗位价值评估系统，该评估系统就是将企业的特性通过岗位价值影响因素，评价出某岗位对本企业相对的价值贡献。一般市场上的评估系统都是由专业咨询公司开发，如果企业有合适的人力和足够的财力支撑，自主开发适合于本企业的岗位价值评估系统也是可以的，这样针对性会更强，关注点也会更聚焦。比如生产型企业可以加入工作环境的评价因素，跨国企业可以加入工作区域的评价因素，知识密集型企业可以加入工作压力的评价因素等。
其次，前期准备。评估前的准备工作是整个评价工作中最重要也是提高公信力最有效的环节之一，充分的准备工作会让整个评价工作顺畅。而这一环节的核心工作就包括制定岗位价值评估规则、确定评价委员会组成成员。在此分享一些心得，即“规则宁详细勿简单，成员宁丰富勿单一”。
第一，详尽的评价规则。在制定评价规则时，一定要统筹各方面的情况，设计好岗位价值评估工作的大纲和规范，拟定完成后提交管理层进行讨论和审批，这就使评价规则具有了“权威定位”。其后所有的评估行为，甚至当评价过程中出现矛盾或疑惑时，都要严格遵循这些规则来进行操作。比如，企业在组织结构调整或者合并重组后，一些部门的人员配置不能马上到位，这时如果出现副职临时替代正职管理部门日常工作的情况，就一定要在评价规则中明确说明，不能以副职代理工作的内容作为该岗位的评价标准，而是应该严格基于工作说明书对于部门正职的要求予以测评，否则就会出现该岗位在评价中“被评低”、而这个代理的副职在评价中会“被评高”的情况。
第二，评价成员的多元化。对岗位进行评价时，我们可以给不同评价成员不同的权重系数，但是我们一定要在整个评价委员会中包含全部的员工成分。一个由决策层和部门领导组成的评价委员会一定会让员工感觉“被评估”，整个评价工作就成了走形式的暗箱操作，最终的结果会使公信力遭到质疑。
“鸡尾酒”式的评价委员会（如图1）将有望改变这种状况，在这个评价委员会中，组成成员包括决策
层、中层、核心骨干员工代表、关联部门，也许还有第三方咨询机构。其中，关联部门主要是指企业内部赋有横向管理和服务职能的部门，比如人力资源部、战略发展部等部门。在履行部门工作职责时，这些部门应该站在组织层面横向评价各部门职位间的相对价值，为部门间岗位价值提供参考意见。且不谈各个评价成员的评价权重，单从组成成分上看，至少可以让员工认为能找到“为他们说话的人”，各个部门之间也可以互相监督和平衡。如此安排，会让员工感觉评委来源是相对全面的、评价规则是相对客观的，岗位价值评估工作是有一定积极实践意义的。
当整体岗位价值评估工作完成之后，会形成一份企业的职级地图，但职级地图中的职级并不一定是薪资表中的薪级。如果企业的薪级较多，有可能一个职级会涉及两个薪级；如果薪级数量较少，几个职级会包含在一个薪级当中。企业应根据现有的薪酬制度、员工人数、薪酬支付方式和制度、企业的发展情况等多方面因素，综合考虑设计符合企业的薪级。
摩卡咖啡式的“多成分”
摩卡=咖啡+奶+巧克力，其比例各不相同但又缺一不可，薪酬制度确立也是一样，过程公平只是基础，如果在结果确定时搞“一言堂”，就会让员工认为之前的一切都是“走过场”，企业员工薪酬满意度还是无法改善。虽然民主之后必须要集中，但是这种集中不是一个人或是一个团队，更应该像摩卡咖啡一样的“多成分”。
首先，企业的决策层就像是摩卡中的咖啡，无论怎么变化摩卡都是咖啡，企业制度不管制定过程怎么“折腾”，最后拍板的还是决策层，只不过在决策过程中要多参考和吸纳其他团体的意见，以使决策更加全面、科学，制度落地也会更平稳。
其次，核心员工代表应该成为薪酬制度确立和可行性评估的参与者，他们可以没有决议权，但是应该有建议权。长期的管理咨询实践证明，当企业真正意识到员工薪酬满意度出现问题的时候，人才持续性流失现象已经非常严重了，很多企业管理者认为只要涨薪和增加福利就可以留住人才，结果往往是人力成本在翻番，核心员工自愿离职率却不见减少。
通常，现代企业吸引和激励核心员工的手段是长期激励，通过股权、期权等递延支付手段吸引保留核心员工，让他们看到企业利润与自身收益之间的直接关系。可以说，长期激励到目前为止是比较有效的员工激励方式之一，但根据马斯洛的需求理论，也要看到长期激励的局限性，当人们的物质需求得到相对满足之后，其关注点开始转向了精神层面的需求，比如自我社会价值的实现、被尊重等等。
应该说，非物质报酬对于企业而言是最具性价比的，也是实施难度最大的（如图2），这种报酬最终目的是给员工一种认同感和归属感，比如一个首席专家的头衔，一个参与公司管理制度建设讨论的机会。如同上文提到的岗位价值评价委员会，核心员工代表的加入不会改变决策层的主导地位，但有了他们的加入至少可以代表一部分员工的利益，会让其他员工认为企业尊重他们的意见，重视他们的想法。这种“优越感”是培养员工归属感最好的催化剂。所以如果管理者正在经历核心员工流失的“滞涨”怪圈，请警醒是否忽略了“人文关怀”。但是，我们也应该意识到精神激励就像摩卡中的奶，没有咖啡它就是普通而又廉价的奶而已，只有具备足够市场竞争力的薪酬，才是这杯咖啡的“主料”。
最后，是“外脑”的介入。“外脑”可以带来丰富的企业案例为企业“把脉”，但这并不一定就是必须的，就像摩卡中的巧克力，没有它，这还是一杯花式咖啡，本质没有发生变化。只是有了“外脑”的智力支持，会让制度更加科学和规范，同时一些组织内部人员不好“治疗”的“顽疾”，也可以借助外脑做个“手术”。
焦糖玛奇朵式的“炫丽多彩”
太多的管理者抱怨员工薪酬满意度不高，是因为薪酬水平与市场比较相对较低，因为薪水本来就低，
再怎么努力也无法让员工满意，巧妇还难为无米之炊呢！那么如何利用有限的物质资源达成满意度的最大化？答案就是焦糖玛奇朵式的薪酬发放形式——差异组合式发放，就绝对值而言可能并不是很高，因为人力成本是相对刚性的，但是在发放方式上一定要多样化、丰富化、人性化，让员工感受到企业“以人为本”的用人观。
焦糖玛奇朵的魅力，在于那平凡奶泡上富含艺术气息的焦糖绘画，但就是这看似单薄的焦糖绘画，让焦糖玛奇朵成为当今潮流殿堂的炫品咖啡。当然，如果没有意式特浓咖啡压轴，没有香醇奶泡铺垫，单靠焦糖装饰焦糖玛奇朵不可能成就它的“绚丽多彩”，站在企业薪酬给付方式的角度来看，满足员工日常生活需要的报酬就是那沉稳的浓缩咖啡，行业普遍支付的津贴、补贴，就像咖啡上那层薄薄的奶泡，数量虽然不多，但是它会让浓缩咖啡更加顺滑，会让饮品更加香醇。如果我们只是向员工支付基本工资、绩效工资、法定福利，会让员工认为过于单调和死板。如果在薪酬成本控制下适当增加补贴（如图3），如膳食补贴、交通补贴、车辆补贴等等，就算薪酬总额不发生改变，也会让员工感觉薪酬给付是丰富的，企业的福利是优厚的，同样会增加员工的薪酬满意度。焦糖绘画则是丰富薪酬发放形式的锦上添花，比如自助福利包、员工特别补贴包等等，让员工感受到“以人为本”的薪酬发放理念，这可以激发员工的企业归属感。
在此，想分享一个“100元>300元”理念。从数理上看这是一个绝对的假命题，但是在企业薪酬管理中则有其积极的实践意义。比如行业内大部分企业都在发放膳食补贴，为了提高员工薪酬满意度，企业决定给每位员工在原基础上增加300元的膳食补贴所带来的激励效果，可能不如企业另辟蹊径增设环境补贴或者服装补贴每月100元大。新添的项目会让员工感觉企业在时时关注他们的需要，丰富的支付项目会让员工感觉企业的福利待遇是优厚的。100元的货币价值要比300元小这是毋庸置疑的，但是其对于员工薪酬满意度的影响则未必符合客观规律。当今的通胀率不断攀升，如何在相对刚性的人工成本下应对薪酬的“涨”声压力？如何在人口红利渐薄的宏观环境下控制人工成本？“100元>300元”的理念也许可以给管理者一些启发，同样是涨薪，如果在发放方式上动动脑筋，不仅可以将货币价值最大化，甚至可以起到合理税务筹划的作用。
总而言之，多换几种焦糖绘画图案只是“动动手腕”的功夫，但是却能带来一些意想不到的惊喜，这就是焦糖玛奇朵的魅力所在，也是其一直独领潮流咖啡饮品风骚的决胜武器。
“薪”情满意咖啡馆中的咖啡饮品种类很多，当你购买的时候，除了注重口味，同时还要考虑价格。即使口袋里只有买当日咖啡的钱，也不要由于买不起花式咖啡而闷闷不乐，当日咖啡的咖啡豆也是经常更换的，有些产地咖啡豆偏酸，有些则偏苦，要看个人喜好选择适合自己的那款咖啡。一句俗话：“不买贵的，只买对的！”薪酬也是如此，因企业制宜，多花些心思用在满足员工诉求上，才能逐步提高企业员工的薪酬满意度。
文/徐媛
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