开辟派遣员工维权绿色通道
- 来源:人力资源
- 关键字:劳务派遣,古驰,人才市场
- 发布时间:2011-12-06 10:55
发展：方兴未艾喜忧并存
劳务派遣、人力资源外包等用工方式，兴起于20世纪20年代的美国，盛行于60年代后期的西欧，在70年代末传入日本。从发展情况看，不仅在英美等发达国家，在澳大利亚、新西兰、新加坡、菲律宾、马来西亚、荷兰等国家也得到广泛应用；从覆盖面来看，美国的派遣员工已占到就业人口的50%以上；西欧也超过30%，日本也占到20%以上，而我国目前派遣员工只占就业人员的1%左右；从创造效益状况看，美国的派遣员工每年创造的产值都超过千亿美元，西欧的派遣员工创造的产值也接近千亿美元，连日本的派遣员工创造的产值也超过30亿美元。
在我国，劳务派遣行业起步比较晚。1996年，中国建设银行上海分行与上海市人才市场共同引入了劳务派遣这一用人方式，签署了国内第一份劳务派遣合同，办理了30人的劳务派遣业务，这成为我国劳务派遣业务的起点，从此，我国进入了劳务派遣新时代。此后的十余年，劳务派遣业务在广州、深圳、北京、南京、杭州、宁波、青岛、沈阳、大连等全国多个中心城市迅速得到推广。1996年到2004年底，全国推行
劳务派遣方式的用人单位仅有6000多家，派遣员工30多万人；到2006年底，全国推行劳务派遣方式的用人单位已达近6万家，派遣员工近百万人。随着经济市场化、全球化步伐的加快和改革开放的深入，我国劳务派遣行业越来越呈现“加速发展、生机盎然、活力无限、不可阻挡”的强劲势头。
但劳务派遣在我国发展得并非一帆风顺，面对刚刚改制的国有企业和不太成熟的民营企业，劳务派遣显然没有做好法律制度、市场经济的规范和完善的程序准备。“派遣员工”这一刚刚形成不久的劳动群体，虽然在各类企事业单位中扮演着重要角色，但在部分用人单位中却经常被视为“二等”或“三等”职工，派遣员工屡屡遭到不公正的待遇，长期处于“维权难”的弱势境地。
现象：基本权益屡遭侵犯
依据国际经验，劳务派遣对用人单位内外部人力资源市场运行环境的要求都非常高，必须依法派遣、规范管理。否则，极易引发各种新的劳资纠纷，派遣员工的合法权益也得不到应有的保障。就现实状况而言，一方面，我国的市场经济是在计划经济体制改革的推动下逐步转化发展而来，至今仍处初级阶段，完善与成熟尚需时日；另一方面，我国的劳务派遣行业处起步阶段。作为一种新生事物，劳务派遣的地位、作用和政策法规及规范要求等，既需要更多的用人单位了解、认知，还需要所有劳务派遣机构接受、遵循，更需要政府扶持和保护。然而，这些在实践中却还相差甚远，尤其是侵犯派遣员工合法权益的问题，尽管近年来在各级政府及人力资源和社会保障部门、各级工会组织的努力下得到一些遏制，但某些侵权现象仍然十分普遍。
●同工容易同酬难。工资福利待遇低，是派遣员工的一个普遍问题。这些年来，越来越多的企业之所以采用劳务派遣方式，最直接的目的就是降低用工成本、规避法律风险。从实践来看，不少企业或派遣机构都以不给派遣员工交纳“五险一金”等方式来降低成本、赚取利润。近年来，各级政府及劳动保障部门加大了执法力度，对不给派遣员工交纳“五险一金”的企业与派遣机构予以惩罚，情节严重的予以取缔，使这一问题得到一定程度的控制。但派遣员工工资福利待遇低的问题并没有从根本上得到解决。派遣员工与企业在编职工，或企业单独聘用的职工，同工不同酬、不同待遇的现象依然存在。比如，企业在编职工或企业单独聘用的职工，工资水平一般在2000元以上，并享受企业的一些福利待遇；而派遣员工的工资水平一般在1200元左右，交完“五险一金”后剩下不足千元，没有其他待遇。如果这些派遣员工属外地人，则需要租房生活，1000元的工资收入很难满足租房、吃饭和交通费用，更不要说穿戴休闲娱乐了。
还有福利待遇，如采暖补贴、午餐费、交通补贴等，派遣员工基本没有，在调查过程中，有的派遣员工反映，他们所在的企业正式员工、长期合同工与派遣员工的福利待遇差别很大，比如前者可以在食堂免费吃饭，后者则只能自己花钱买饭蹲在露天吃。至于学习、进修、培训，派遣员工根本没有机会。
●加班费用支付难。据报道，留在某建筑公司当了4年多资料员的彭某，一共加班3509小时，公司却未支付任何加班费，他一直敢怒不敢言。今年初他辞职后，按照有关规定向公司索要19万元的加班费，遭到拒绝。为此，他申请了劳动仲裁。后来，在仲裁委的调解下，该公司一次性支付他10万元的补偿金。不得不承认，彭某是很有心计的劳动者，能够拿出自己加班的考勤记录；他也是一个勇敢的人，敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。在现实中，绝大多数派遣员工只能对加班不付加班费“忍气吞声”。这也使得一部分企业“老板们”敢于不支付加班费，法律规定在这些企业沦为了“白条”。
●劳动合同签订难。一些中小企业，尤其是民营企业、社会各类服务机构以及其他经济实体，有的没有严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，与派遣员工签订岗位职责明确、工资收入清晰、各项福利待遇公开的劳务合同；有的派遣公司则不与派遣员工签订劳动合同，更不存在“工资集体协商”，定期增长问题；有的企业或机构，对派遣员工工资福利待遇，还存在“暗箱操作”。据有关部门调查，中小企业，尤其是民营中小企业等，按照法律规定与派遣员工签订劳动合同的比率不足40%。不按法律规定签订劳动合同，派遣员工的合法权益如何保证？
●劳动保护不到位。派遣员工的工作，多是“辅
助性、临时性、替代性”的岗位，又多是苦、脏、累、险的岗位；不用说条件差、身心累，而且还会有危险。从建筑业等苦、脏、累、险行业开始，一直到几乎涵盖所有行业或企、事业，乃至机关的最苦、最累、最脏、最险的岗位，差不多都有派遣员工的身影。正式员工、长期合同工不愿干不去干的活，大都由派遣员工去干，而且缺乏必要的劳动保护，近年来，派遣员工因工致伤、致残等安全事故是时有发生，职业病和工伤死亡事故引发的劳动争议，也有日渐增多的趋势。
●改制企业问题多。我国的国企改制经历了“产业结构调整”和“利益关系调整”两个阶段后，如今开始进入“企业制度创新”阶段。在企业改制过程中，“职工权益”的落实及维护问题，比如民主政治权利、劳动就业权利、经济补偿权利、社会保障权利、安全健康权利等，有些问题还比较突出。
有一个国有企业被民营资本收购。根据有关协议，企业给原职工按工作年限或岗位不同发放一定数量的补偿金。其中有100多名职工属于派遣员工，企业则要求派遣公司为他们发放补偿金。派遣公司一方面以“与该企业签订的派遣合同于两年前到期后未再续签”为由，不存在为他们发放补偿金问题；另一方面则认为，过去企业付给派遣公司的相关费用本来就很低，根本没有这方面的资金。假如让派遣公司拿出数百万元费用为这些职工发放补偿金，就是派遣公司“黄”了也不够。企业与派遣公司互相推脱，吃亏的当然是派遣员工了。
据有关部门调查，国有企业在转轨改制过程中，在职工权益，尤其是派遣员工权益保护方面普遍存在“经济补偿少、民主权利少、重新就业难、社会地位低、后配困扰多”等问题。这些问题如果处理不好，不仅对和谐社会的构建造成困难，而且还会动摇我们党的执政根基。
对策：强化维权是出路
维护派遣员工的合法权益，既是促进市场经济快速、稳定、协调发展的重要措施，更是构建和谐社会、夯实党执政根基的重要保证，也是政府、企业、派遣机构和派遣员工的共同责任。当前和今后一个时期，应重点解决以下几个问题：
●提升政治地位。要从“工人阶级的重要组成部分”的高度，大力宣传和加深派遣员工政治、社会地位的认识。一方面要肯定和重视派遣员工在城市建设、企业运营、事业兴旺乃至整个经济和社会发展中的重要作用；另一方面，要肯定和重视劳务派遣在深化选人用工制度改革中的重要作用。
宁波海天集团曾提出“两个上帝”的经营理念，这“两个上帝”就是“客户与员工”。虽然现实中把“员工”看作“上帝”有些不太实际，但这足以说明企业应该像尊重客户一样尊重员工。只有客户和员工
都满意了，企业才会真正持续发展。派遣员工作为企业众多员工的一分子，同样有权得到应有的尊重。不仅企业和派遣机构，就是政府机关都应该把派遣员工视为最宝贵的人才资源，给予同等的关心。
●强化民主权利。在涉及职工，尤其派遣员工工资福利待遇、下岗分流安置、社会保障权力、安全健康生产等诸方面的问题，其有关实施方案的制定，必须有职工，尤其是派遣员工代表参与；有关实施方案出台，必须经职工尤其是派遣员工的同意。特别在企业改制、转让、出卖等过程中，必须强化职工，尤其是派遣员工的民主政治权力、劳动就业权利、经济补偿权利、社会保障权利、安全健康权利等，要全面推行派遣职工等工资福利待遇“集体协商制度”，切实保证派遣员工的工资福利待遇随企业的发展而不断增长。
●完善政策法规。要加强相关政策法规及其配套措施的研究，建立健全“专业化服务、社会化运作、市场化配置、标准化管理、品牌化效应、劳动法调整型”的劳务派遣工作政策法规体系。包括行业准入制度、规范的业务流程、从业人员资格认证制度、派遣活动监管督察制度，以及争议纠纷仲裁处理制度等，为劳务派遣服务业健康有序发展提供政策法规依据。
●加强风险防范。由于用人单位性质、种类、规模的多元化，再由于劳务派遣机构从业人员素质能力和政策法规水平等的差异，再加上一些合同保障机制的不健全，派遣员工与正式职工相比，需要承担更大的风险。为防止把这种风险转嫁给社会、政府及派遣员工本身，应借鉴国外的管理经验，建立劳务派遣风险保障金制度，要求派遣机构和用人单位必须交纳一定数额的资金存到政府管理部门指定的金融机构，专门用于派遣员工合法权益受到损害后暂时无法补偿时使用。同时，各级政府还可以将劳务派遣纳入就业、再就业工程，争取国家就业、再就业工程专项资金的支持。
●提高专业门槛。要加强服务机构及其从业人员的业务与政策法规培训，全面提高从业人员的专业技能，更好地适应用人单位要求，要制定劳务派遣的业务合同范本，完善对派遣机构和派遣员工的规范管理，依法约束各方行为，推动劳务派遣服务机构向专业化、规范化、产业化方向发展；要加强劳务派遣服务机构之间的横向联合或业务联合，注重整合派遣资源，消除恶意竞争，有效降低业务成本，不断提高地区、行业、产业等劳务派遣服务综合实力和整体水平。
●增强维权意识。派遣员工都要增强维护自身合法权益的意识。一是当自身合法权益受到损害时，要敢怒敢言，敢于向侵害自身合法权益的人和事作斗争，努力维护自身的合法权益；二是要注重留存加班、考勤记录及证明人，注重收集保存证据，为维护自身的合法权益提供依据；三是当自身合法权益受到损害时，敢于拿起法律武器，向有关部门和工会组织反映情况，利用法律武器维护自身的合法权益。
●建立“自维”组织。一是应建立地区劳务派遣服务行业协会，充分发挥“行业管理、行业协调、行业合作、行业服务、行业自律”等作用；二是组织派遣员工工会。工会作为派遣员工合法权益的代表，应组织与支持派遣员工能够更多地与用人单位平等对话，进行集体协商，在派遣员工合法权益受到侵害时即时得到维护，使工会真正成为维护派遣员工合法权益之家；三是政府应在派遣员工工会组建方面给予大力支持和扶持，使之成为相对独立的组织机构，并切实发挥其作用。
●加大奖惩力度。一是树立先进典型。注意调查研究并总结在劳务派遣服务工作中成效突出、诚实守信、遵纪守法机构的典型，大力宣传他们的先进事迹，推广他们的先进经验。二是深入开展争优活动。每年对本地区的劳务派遣服务机构进行一次综合评价比，对优秀机构进行表彰奖励，并颁发相应牌匾。三是加强依法监管。对在劳务派遣服务中侵害派遣员工合法权益，或维护派遣员工合法权益不力，或服务不规范甚至违犯相关政策法规的，要加大监督纠正力度，追究相关责任；对造成严重后果的，要取消其从业资格，给予应有的经济上、行政上、法律上的处罚。
文/姬养洲
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