莫让“年终奖”成为争议多发地
- 来源:人力资源
- 关键字:年终奖,工资报酬
- 发布时间:2011-12-06 11:23
岁末将至，企业的年终奖发放自然就再次成为了企业和员工们都非常关注的话题。对员工而言，辛勤劳动了一年，自然希望在年终获得一份丰厚的奖金；对企业而言，发放年终奖不仅是对员工积极工作的奖励，同时也是激励员工的体现，更是企业留住核心人才的重要砝码。
发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢，但在实践中，围绕年终奖的纠纷却接连不断，使之成为劳动争议的多发地。
焦点一：离职员工能否享有年终奖
张先生2004年5月进入上海某合资公司工作，2006年9月离职。时至2007年1月，张先生得知公司发放2006年年终奖，认为自己也应拿到。公司认为只有年终仍然在职的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。最后，本案经仲裁委员会审理后裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖金额。
【案件焦点】
本案是十分典型的有关年终奖的争议案件。双方的争议焦点也非常具有代表性：员工认为虽然自身已经离开公司，但是其在职期间或多或少为公司本年度的业绩做出了贡献。那么，只要员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，就应该依据实际贡献的大小与工作时间，按比例折算自己的年终奖。相反，公司则认为国家现行的法律法规对于年终奖的发放并没有明确规定，因此，属于企业的自主权益的范围，在不违反法律规定和劳动合同约定的前提下，企业完全有权自行决定年终奖的发放范围和发放方式。
【专家观点】
如何防范或者规避上述案件中的类似法律风险，需要结合具体的案情及裁判的依据、结果等来进行判断，以求合理设计企业的年终奖（薪酬）发放制度，实现规避之效。
“工欲善其事，必先利其器”，企业首先要了解的就是年终奖在法律中的性质和规定，以此作为自己建立完善年终奖（薪酬）制度的基石。
年终奖是否属于工资报酬？这个关于年终奖法律性质的问题，在法律文件中已经有所体现：《关于工资总额组成的规定》有关条款内容为“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分
组成”；“本规定的奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等五项内容。”对于生产奖的范围，则在《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》体现为：包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。
由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资总额的一部分，属于劳动报酬的范围。但是同时劳动法律法规并未规定公司必须给员工发放年终奖。因此，公司完全有权决定发不发年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。
其次，公司要在年终奖制度的建立上，好好利用公司规章制度，主要是薪酬体系规划、劳动合同等有效工具，合法合理地行使企业年终奖的支配权。为此，笔者建议企业可以从以下几个方面来规范年终奖制度：
●员工工作业绩
既然年终奖是属于可发可不发的劳动报酬范围，那么企业就需要界定年终奖发放与否的标准，并具体参考哪些因素来决定。根据年终奖属于公司自主权益范围这一特点，笔者认为考核的第一标准取决于员工整年的工作业绩，比如考察员工的工作效率、工作成果、为公司创造的价值、岗位职责的量化要求等等，由此来确定企业是否为员工发放年终奖。
●企业盈亏状况
法律不能强人所难，企业作为以盈利为目的的经济组织，法律并不能强制企业在经营状况不佳的情况下还要记发员工的年终奖。
企业本身的运营规模、员工收入等都取决于企业的经济实力与盈亏状态。企业效益好，员工待遇（包括年终奖等）自然水涨船高，而企业经营遭遇困境与业绩亏损时，缩减甚至取消非法律强制性的员工劳动报酬与福利也情有可原。因此，企业的现实经营状况也是企业决定是否发放年终奖的重要参考因素。
企业可根据自身的实际情况与经济实力，规定诸如“企业截止至自然年度（公历1月1日—12月31日）年底时发生运营亏损的，企业减少或取消发放全体员工的年终奖”的条款，也可以根据企业的薪酬体系以及实际盈亏，将年终奖发放的比例进行等级划分，如明确规定“企业自然年度发生亏损时，企业不发放年终奖；企业盈利不满X万元时，按照正常年终奖的70%发放；企业盈利超过Y万元时，正常发放年终奖的同时加发10%的额外年终奖；企业正常盈利超过X万元，但未超过Y万元时，按照正常年终奖的全额进行发放”。这样就使得企业发放年终奖时不仅有理有据，且可根据企业的运营现状灵活调整，真正将年终奖的控制权牢牢掌握在企业手中。
●严格界定发放范围、标准、时间、方式等
实践中，也不乏企业对年终奖的界定不清而导致的纠纷案件，诸如把年底双薪错认为年终奖的案件。从国家税务总局对于年底双薪和年终奖不同的计税方式，也可以看出两者在法律概念和社会认知中还是存在差异的。在此提醒企业，在制定薪酬体系时切记将工资、福利、奖金等货币性收入的种类严格区分，以防止制度规定与设立初衷不符的情况出现，避免可能导致的诉讼和经济赔偿的双重风险。
在确定了企业年终奖的概念之后，就需要确定企业的年终奖给谁发、如何发、什么时候发、发多少等具体问题了。因此，企业在对劳动报酬进行一般规定之外，还需要详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。比如明晰年终奖的发放对象为发放时在职的员工，发放时间为公历或农历的年底，发放方式为现金或者银行转账，发放标准为基本工资或合同约定工资的比例等（具体制定的标准，可以根据自身的实际情况来定）。
如此一来，可以防止企业制度缺失从而导致的企业不能驾驭把控的风险，而此风险在前述案例中已经可见一斑，同时制度规定的建立与内容条款的明确，也可以填补企业在面临仲裁诉讼纠纷时、证据和参考依据时的文本空白。
●合理变通
企业还可以对年终奖做一些类似的变通规定，将单纯的年终奖现金形式转变成年终旅游等特殊福利形式给予员工，并根据实际情况将旅游标准进行分档。规定企业既可统一安排组织，亦可由员工自行选择旅游地点，公司给予一定额度的报销或者现金补贴，还可对不愿参加旅游的员工给予相对额度的现金返还，这样的规定可以将企业从纯货币性的年终奖发放形式中解脱出来，增加企业年终奖管理的灵活与多样性。
年终奖是员工的一项特殊奖金项目，区别于法定强制性的约定工资，是企业依据自营业绩、员工绩效等多种因素考核作出的一种激励方式，依照上述几条
标准可以明确本企业年终奖的基本属性，可以减少不必要的争议。
焦点二：年终奖争议的仲裁时效与举证责任
A于1994年10月进入B公司工作，后于2005年9月辞职，2006年6月，A向C区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求B公司支付2005年度的年终奖，C区劳动仲裁委以超过仲裁时效为由驳回了A的请求。A不服仲裁提起诉讼，认为仲裁委的仲裁裁决不当，其仲裁主张并未超过时效。庭审中，被告B公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，但对于年终奖具体的发放范围未予规定。
法院审理后认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的有关规定，认定原告提出诉讼请求仍在时效内。2005年原告事实上在被告处工作，被告2005年度年终奖金的发放范围限定为2006年在职职工，但被告对此并无书面的规章制度予以规定，原告2005年度为被告服务，因而被告应根据原告该年度工作时间和绩效分别支付2005年度年终奖金。
【案件焦点】
本案的争议焦点在于：一是时效方面是否存在问题，二是举证责任的分配以及不利后果的承担。此二者直接关系到裁判结果，因此企业在面临潜在的劳动纠纷案件时，也要针对上述证明责任的分配做好规章制度上的准备。
【专家观点】
本案公司败诉的深层原因，还是由于公司缺乏在规章制度中明确年终奖的发放时间与发放对象所导致。至于本案涉及的仲裁或诉讼的时效问题，裁判依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第三款“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”的规定，这对于劳动者还是相当有利的，一如既往地体现了充分保护劳动者主张权益的立法原意。
关于劳动争议的仲裁时效，在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也有相应的体现，且分为一般时效和特殊时效。一般时效为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；特殊时效为本条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。这也就导致了企业日常管理中，在职员工都不会过分主张自身的权益，而往往是在与企业关系恶化或者离职后，将在职期间所有未主张的权益进行秋后算账，企业不仅会措手不及，还将面临支出较大经济成本的风险。
因此，综上两方面的法律规定，对于劳动者的仲裁、诉讼主张的时效问题，立法方面完全是从有利的角度进行设定，可以说，只要劳动者想主张自身的权益，无论主张事实存在与否，企业这方基本无法通过仲裁时效的抗辩来加以抵御，本案即属于这种情况，它更加突显出企业在类似案件中明确自己的证明责任和相应的法律后果是何等重要。
年终奖的举证责任谁来承担？笔者认为，由于年终奖既是劳动报酬范围，又属于企业自主管理的范围，因此在有关年终奖争议的案件中，就不能简单地将举证责任完全归入到用人单位一方，劳动者也应当承担相应的举证责任。因为它毕竟不同于双方在劳动合同中所约定的薪酬待遇。通常年终奖都是与企
业的生产绩效、经营发展规划以及员工的个人工作业绩挂钩，是一个可变量，每年度每个员工的年终奖可能会有所不同。如果当年的年终奖少于去年，也可因企业亏损、关门转产、转让，年终奖减发不能简单地认定为用人单位减少了劳动报酬，还应当做全面综合的评价。
故在年终奖纠纷案件中，劳动者既然主张年终奖，就有义务证明自己本年度的工作时间、工作业绩以及符合单位的年终奖发放条件等（这点类似于劳动者主张加班工资时有义务证明自己存在加班的情况以及具体加班时间）。而用人单位所负的举证责任相对来说比较重，必须证明单位年终奖发放制度规定、年终奖发放依据、年终奖发放的标准、是否将年终奖制度告知员工本人等。
但现行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条却规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。本规定属于举证责任的倒置，因年终奖属于劳动报酬的范围，规定也就得到了实务中大多数人的支持，所以本条规定对企业来说其实是非常不利的，但另一方面也提醒了企业：若想从根本上排除纠纷的风险，就必须从企业年终奖制度的建立着手。
焦点三：员工年终奖如何计税？
《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）文件已经对一次性奖金的定义、计算等内容都作了明确的规定。
按照规定，一个月内发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，可合计作为一次收入，先将员工当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
如果在发放年终一次性奖金的当月，员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“员工当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。具体情形为：
1．如果员工当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额＝员工当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数
例：员工月收入4000元（＞3500元），年终奖为24000元，则依照上述规定：适用税率为：24000元÷12=2000元，适用10%的税率，应纳税额=24000元×10%-105元=2295元
2．如果员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额＝(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率一速算扣除数
例：员工月收入3000元（＜3500元），年终奖为24000元，则依照上述规定：适用税率为：[24000元-（3500元-3000元）]÷12≈1958.33元，适用10%的税率，故应纳税额=[24000元-（3500元-3000元）]×10%-105元=2245元
同时文件还规定：不同月份发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，每一个纳税人在一个纳税年度内，只允许采用一次分解12个月确定税率的计税方法。纳税人自2005年起，取得的全年一次性奖金、年终加薪等，均可采用一次分解12个月确定税率的计税方法计税，已按原计税办法纳税的，多纳税款可相应抵减以后月份应纳税额。
此外，员工取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
文/陈敕赫
……
发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢，但在实践中，围绕年终奖的纠纷却接连不断，使之成为劳动争议的多发地。
焦点一：离职员工能否享有年终奖
张先生2004年5月进入上海某合资公司工作，2006年9月离职。时至2007年1月，张先生得知公司发放2006年年终奖，认为自己也应拿到。公司认为只有年终仍然在职的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。最后，本案经仲裁委员会审理后裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖金额。
【案件焦点】
本案是十分典型的有关年终奖的争议案件。双方的争议焦点也非常具有代表性：员工认为虽然自身已经离开公司，但是其在职期间或多或少为公司本年度的业绩做出了贡献。那么，只要员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，就应该依据实际贡献的大小与工作时间，按比例折算自己的年终奖。相反，公司则认为国家现行的法律法规对于年终奖的发放并没有明确规定，因此，属于企业的自主权益的范围，在不违反法律规定和劳动合同约定的前提下，企业完全有权自行决定年终奖的发放范围和发放方式。
【专家观点】
如何防范或者规避上述案件中的类似法律风险，需要结合具体的案情及裁判的依据、结果等来进行判断，以求合理设计企业的年终奖（薪酬）发放制度，实现规避之效。
“工欲善其事，必先利其器”，企业首先要了解的就是年终奖在法律中的性质和规定，以此作为自己建立完善年终奖（薪酬）制度的基石。
年终奖是否属于工资报酬？这个关于年终奖法律性质的问题，在法律文件中已经有所体现：《关于工资总额组成的规定》有关条款内容为“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分
组成”；“本规定的奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等五项内容。”对于生产奖的范围，则在《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》体现为：包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。
由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资总额的一部分，属于劳动报酬的范围。但是同时劳动法律法规并未规定公司必须给员工发放年终奖。因此，公司完全有权决定发不发年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。
其次，公司要在年终奖制度的建立上，好好利用公司规章制度，主要是薪酬体系规划、劳动合同等有效工具，合法合理地行使企业年终奖的支配权。为此，笔者建议企业可以从以下几个方面来规范年终奖制度：
●员工工作业绩
既然年终奖是属于可发可不发的劳动报酬范围，那么企业就需要界定年终奖发放与否的标准，并具体参考哪些因素来决定。根据年终奖属于公司自主权益范围这一特点，笔者认为考核的第一标准取决于员工整年的工作业绩，比如考察员工的工作效率、工作成果、为公司创造的价值、岗位职责的量化要求等等，由此来确定企业是否为员工发放年终奖。
●企业盈亏状况
法律不能强人所难，企业作为以盈利为目的的经济组织，法律并不能强制企业在经营状况不佳的情况下还要记发员工的年终奖。
企业本身的运营规模、员工收入等都取决于企业的经济实力与盈亏状态。企业效益好，员工待遇（包括年终奖等）自然水涨船高，而企业经营遭遇困境与业绩亏损时，缩减甚至取消非法律强制性的员工劳动报酬与福利也情有可原。因此，企业的现实经营状况也是企业决定是否发放年终奖的重要参考因素。
企业可根据自身的实际情况与经济实力，规定诸如“企业截止至自然年度（公历1月1日—12月31日）年底时发生运营亏损的，企业减少或取消发放全体员工的年终奖”的条款，也可以根据企业的薪酬体系以及实际盈亏，将年终奖发放的比例进行等级划分，如明确规定“企业自然年度发生亏损时，企业不发放年终奖；企业盈利不满X万元时，按照正常年终奖的70%发放；企业盈利超过Y万元时，正常发放年终奖的同时加发10%的额外年终奖；企业正常盈利超过X万元，但未超过Y万元时，按照正常年终奖的全额进行发放”。这样就使得企业发放年终奖时不仅有理有据，且可根据企业的运营现状灵活调整，真正将年终奖的控制权牢牢掌握在企业手中。
●严格界定发放范围、标准、时间、方式等
实践中，也不乏企业对年终奖的界定不清而导致的纠纷案件，诸如把年底双薪错认为年终奖的案件。从国家税务总局对于年底双薪和年终奖不同的计税方式，也可以看出两者在法律概念和社会认知中还是存在差异的。在此提醒企业，在制定薪酬体系时切记将工资、福利、奖金等货币性收入的种类严格区分，以防止制度规定与设立初衷不符的情况出现，避免可能导致的诉讼和经济赔偿的双重风险。
在确定了企业年终奖的概念之后，就需要确定企业的年终奖给谁发、如何发、什么时候发、发多少等具体问题了。因此，企业在对劳动报酬进行一般规定之外，还需要详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。比如明晰年终奖的发放对象为发放时在职的员工，发放时间为公历或农历的年底，发放方式为现金或者银行转账，发放标准为基本工资或合同约定工资的比例等（具体制定的标准，可以根据自身的实际情况来定）。
如此一来，可以防止企业制度缺失从而导致的企业不能驾驭把控的风险，而此风险在前述案例中已经可见一斑，同时制度规定的建立与内容条款的明确，也可以填补企业在面临仲裁诉讼纠纷时、证据和参考依据时的文本空白。
●合理变通
企业还可以对年终奖做一些类似的变通规定，将单纯的年终奖现金形式转变成年终旅游等特殊福利形式给予员工，并根据实际情况将旅游标准进行分档。规定企业既可统一安排组织，亦可由员工自行选择旅游地点，公司给予一定额度的报销或者现金补贴，还可对不愿参加旅游的员工给予相对额度的现金返还，这样的规定可以将企业从纯货币性的年终奖发放形式中解脱出来，增加企业年终奖管理的灵活与多样性。
年终奖是员工的一项特殊奖金项目，区别于法定强制性的约定工资，是企业依据自营业绩、员工绩效等多种因素考核作出的一种激励方式，依照上述几条
标准可以明确本企业年终奖的基本属性，可以减少不必要的争议。
焦点二：年终奖争议的仲裁时效与举证责任
A于1994年10月进入B公司工作，后于2005年9月辞职，2006年6月，A向C区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求B公司支付2005年度的年终奖，C区劳动仲裁委以超过仲裁时效为由驳回了A的请求。A不服仲裁提起诉讼，认为仲裁委的仲裁裁决不当，其仲裁主张并未超过时效。庭审中，被告B公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，但对于年终奖具体的发放范围未予规定。
法院审理后认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的有关规定，认定原告提出诉讼请求仍在时效内。2005年原告事实上在被告处工作，被告2005年度年终奖金的发放范围限定为2006年在职职工，但被告对此并无书面的规章制度予以规定，原告2005年度为被告服务，因而被告应根据原告该年度工作时间和绩效分别支付2005年度年终奖金。
【案件焦点】
本案的争议焦点在于：一是时效方面是否存在问题，二是举证责任的分配以及不利后果的承担。此二者直接关系到裁判结果，因此企业在面临潜在的劳动纠纷案件时，也要针对上述证明责任的分配做好规章制度上的准备。
【专家观点】
本案公司败诉的深层原因，还是由于公司缺乏在规章制度中明确年终奖的发放时间与发放对象所导致。至于本案涉及的仲裁或诉讼的时效问题，裁判依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第三款“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”的规定，这对于劳动者还是相当有利的，一如既往地体现了充分保护劳动者主张权益的立法原意。
关于劳动争议的仲裁时效，在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也有相应的体现，且分为一般时效和特殊时效。一般时效为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；特殊时效为本条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。这也就导致了企业日常管理中，在职员工都不会过分主张自身的权益，而往往是在与企业关系恶化或者离职后，将在职期间所有未主张的权益进行秋后算账，企业不仅会措手不及，还将面临支出较大经济成本的风险。
因此，综上两方面的法律规定，对于劳动者的仲裁、诉讼主张的时效问题，立法方面完全是从有利的角度进行设定，可以说，只要劳动者想主张自身的权益，无论主张事实存在与否，企业这方基本无法通过仲裁时效的抗辩来加以抵御，本案即属于这种情况，它更加突显出企业在类似案件中明确自己的证明责任和相应的法律后果是何等重要。
年终奖的举证责任谁来承担？笔者认为，由于年终奖既是劳动报酬范围，又属于企业自主管理的范围，因此在有关年终奖争议的案件中，就不能简单地将举证责任完全归入到用人单位一方，劳动者也应当承担相应的举证责任。因为它毕竟不同于双方在劳动合同中所约定的薪酬待遇。通常年终奖都是与企
业的生产绩效、经营发展规划以及员工的个人工作业绩挂钩，是一个可变量，每年度每个员工的年终奖可能会有所不同。如果当年的年终奖少于去年，也可因企业亏损、关门转产、转让，年终奖减发不能简单地认定为用人单位减少了劳动报酬，还应当做全面综合的评价。
故在年终奖纠纷案件中，劳动者既然主张年终奖，就有义务证明自己本年度的工作时间、工作业绩以及符合单位的年终奖发放条件等（这点类似于劳动者主张加班工资时有义务证明自己存在加班的情况以及具体加班时间）。而用人单位所负的举证责任相对来说比较重，必须证明单位年终奖发放制度规定、年终奖发放依据、年终奖发放的标准、是否将年终奖制度告知员工本人等。
但现行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条却规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。本规定属于举证责任的倒置，因年终奖属于劳动报酬的范围，规定也就得到了实务中大多数人的支持，所以本条规定对企业来说其实是非常不利的，但另一方面也提醒了企业：若想从根本上排除纠纷的风险，就必须从企业年终奖制度的建立着手。
焦点三：员工年终奖如何计税？
《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）文件已经对一次性奖金的定义、计算等内容都作了明确的规定。
按照规定，一个月内发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，可合计作为一次收入，先将员工当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
如果在发放年终一次性奖金的当月，员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“员工当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。具体情形为：
1．如果员工当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额＝员工当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数
例：员工月收入4000元（＞3500元），年终奖为24000元，则依照上述规定：适用税率为：24000元÷12=2000元，适用10%的税率，应纳税额=24000元×10%-105元=2295元
2．如果员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额＝(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率一速算扣除数
例：员工月收入3000元（＜3500元），年终奖为24000元，则依照上述规定：适用税率为：[24000元-（3500元-3000元）]÷12≈1958.33元，适用10%的税率，故应纳税额=[24000元-（3500元-3000元）]×10%-105元=2245元
同时文件还规定：不同月份发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，每一个纳税人在一个纳税年度内，只允许采用一次分解12个月确定税率的计税方法。纳税人自2005年起，取得的全年一次性奖金、年终加薪等，均可采用一次分解12个月确定税率的计税方法计税，已按原计税办法纳税的，多纳税款可相应抵减以后月份应纳税额。
此外，员工取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
文/陈敕赫
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