80/90后员工职业生涯的有效推动
- 来源:人力资源
- 关键字:职业生涯,心理调节
- 发布时间:2011-12-06 11:10
随着时光的流逝，当60后开始知天命、70后已然不惑之时，80/90后员工逐渐地走到了前台，成为企业内不可小觑的有生力量，成为时代发展的有力推动者。而对于这群从小生活在家庭宠爱中的80/90后们，一路走来也被贴满了各种标签：自我、张扬、自尊心强、眼高手低、不肯吃苦……社会上充满了对他们的质疑——这些80/90后能否担当责任和使命，开创一片自己的天空？这个问题不仅事关其个人发展，还与企业的发展以及社会的发展有着紧密的联系。
作为企业来说，当80/90后逐渐成长为企业内不可忽视的员工群体后，该群体的成长发展直接关系到企业的竞争能力，企业必须给予其应有的、足够的重视，做好其职业生涯管理工作，帮助他们实现职业发展目标。其实，这是一个双赢。那么，如何有效推动80/90后员工的职业生涯发展？
优化职业通道、畅通职业发展
伴随着改革开放三十多年来经济的快速发展，在此期间国内企业也都度过了其发展最快的战略成长阶段，大部分企业也已进入了战略发展的稳定期，而企业组织结构也越来越呈现扁平化发展的趋势。这也意味着企业规模趋于稳定甚至有所收缩，企业内部上升空间越来越小，导致了普遍采用的双通道职业发展模式出现了瓶颈，特别对于80/90后员工来说，原有的职业通道限制了自身的发展。此时，一条更加灵活、更为畅通的“网状”模式的职业生涯通道应运而生，该模式中纵向发展的序列与横向发展机会综合交叉。这种职业发展模式可以充分满足员工对自身职业发展方向的选择和把握，在纵向晋升到更高层次职位之前，进一步拓展和丰富本层次工作经验。该模式比传统模式更好地代表了员工在公司中的发展机会，纵向和横向的选择相互交错，减少了职业发展道路堵塞的可能性。由于处于同一层级不同路径上人员薪酬水平相当，因此，员工个人的发展不必再局限在某个领域，完全可以选择一条符合自己的兴趣和技能专长的职业发展路径。而公司在为空缺职位物色人选时，也可以考虑在其他职业路径上选择人选。
做好职业指引、夯实发展基础
随着职业通道的优化，80/90后员工的职业发展机会越来越多，面临机会和选择也相应增加。从公司角度来看，则须结合企业发展给予80/90后员工必要的职业发展指引，帮助其在职业发展之路上越走越好。
●开展青年职业生涯规划。对于80/90后员工，职业生涯规划对其发展更有效果，通过职业生涯规划，可以培养个人的职业能力与职业素质，增强自我效能感。同时，职业生涯规划有助于抓住重点，增加成功的可能性。笔者所在公司在开展职业生涯规划时，结合实际，确立了以能力提升为关键的基本原则，在公司无法满足或无法帮助实现所有青年员工岗位晋升的前提下，尽可能向青年员工强调长远发展，要聚焦于个人内职业生涯的发展即个人能力的提升，而非简单的把职业生涯规划同岗位晋升划等号。强调目标实现而非岗位晋升，同时注重个人发展与公司发展紧密结合，注重公司上下的配合与支持、注重制定规划的有效性及可操作性，确保顺利实施。
●安排专人进行青年员工带教。作为尚处于职业初期的80/90后员工来说，在刚接触工作时难免会有一段适应过程，对于从小养尊处优的80/90后员
工，适应的工作情况将直接影响到其今后职业发展好坏。企业不管是基于岗位业务技能管理，还是青年人才队伍建设等，都有必要对这些80/90后员工安排专人进行带教。带教老师除了能在工作上对其进行指导外，还是其职业发展的领路人和指导人，帮助其更好地走向职业发展之路。
●提供青年员工实践发展机会。岗位轮换是员工在组织中横向流动的一种形式，是指在同一层级上将员工从一个岗位调整到另外一个岗位。对于处在职业发展初期的80/90后来说，岗位轮换无论是对能力提升还是今后发展都是非常有帮助的。一方面，可以拓展他们的业务能力，让他们丰富工作经历、积累工作经验，为走向更高层级岗位创造条件；另一方面，也让他们有机会成为多面手，并从不同角度加深对企业的了解，学以致用，以备后用。在轮岗的实施过程中，公司对于这些员工尽可能尊重自愿的原则；尽可能选择在员工职业生涯早期进行；尽可能平衡好轮岗周期与范围，减少因轮岗给员工造成的不适感，将对企业的不利影响降到最低点。
构建培训体系、提升职业能力
针对性、系统性培训是员工提高综合素质和职业能力最重要的手段，作为日益膨大的员工群体，公司应对80/90后员工建立全面的培训发展体系，通过系统的培训与开发，促进其不断提升专业知识和技能水平，完善知识结构，提升职业能力，进而改善绩效，促进企业战略目标的实现。针对对象不同，可分为以下几大类：新进青年员工培训、青年员工管理进阶培训、青年员工业务进阶培训以及劳务工青年培训等。而针对青年特点，可多加运用诸如，拓展训练、项目小组、短期代职、学习小组以及网络学习等易被青年接受的培训形式，特别是网络学习技术E-Learning，利用多媒体和网络技术，打破时空界限，在网上开展教与学活动，对于热衷网络的青年员工，这样的学习平台也是其较为认可、较为感兴趣的学习手段。
加强组织关怀、建立良好心态
对于刚参加工作不久的青年员工，由于自身的调适能力比较差，积聚的不满情绪更容易在工作中被挑动起来，进而影响到工作的绩效。因此，在青年员工的职业生涯推动中，很有必要对其进行组织关怀，满足80/90后员工合理的情感诉求。
●完善多渠道的青年员工诉求应对体系。考虑到80/90后员工群体的特性，在诉求应对中，除了公司人力资源部承担职责外，还要特别强调公司青工组织以及员工所在部门在此中承担的职责。针对他们的兴趣及特性，除了定期组织员工座谈会、公司领导接待日以及员工俱乐部等活动外，还特别要借助网络的平台，例如，QQ及MSN的员工交流群、公司团委微博账号以及员工网上论坛等，以进一步扩大青年员工应诉的覆盖范围。
●开展多层次的活动凝聚青年员工。80/90后员工正值生命的旺盛期，如果组织没有提供一些沟通交流活动的平台，不能让青年员工很好地融入组织，容易产生一种失落和压抑的感觉。针对此况，公司可组织一些文体及公益活动，吸引青年员工参加，既可丰富员工生活，又可增加相互交流。在活动开展中，不仅立足于青年员工的沟通交流，还应关注于公司业务，帮助青年员工尽快在岗位中成长成才，起到一举两得的作用。
●启动青年员工心理援助项目。对于部分心理调节能力较差的员工，无法通过诉求应对等予以解决的，可尝试引入员工心理援助计划（EAP）。员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。通过与外部咨询机构合作，开展青年员工心理援助计划，对青年员工心理健康进行调研，并提出相应建议，并对急需心理帮助的员工进行鉴别和疏导。通过该计划的实施，能对青年员工情绪起到有效改善，提升适应环境变化能力，增强企业归属感和个人成就感。
作为一个正在逐渐崛起并将占据重要地位的80/90后员工群体，对该群体的员工管理已成为近几年来人力资源管理的热点话题。而职业生涯管理也是人力资源管理领域的一个崭新的发展方向，是实现企业发展与个人职业发展双赢的有效途径。相信，在企业意识到其中的重要意义后，80/90后的青年员工必将迎来其职业发展的“黄金”期。
文/虞佳旻
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作为企业来说，当80/90后逐渐成长为企业内不可忽视的员工群体后，该群体的成长发展直接关系到企业的竞争能力，企业必须给予其应有的、足够的重视，做好其职业生涯管理工作，帮助他们实现职业发展目标。其实，这是一个双赢。那么，如何有效推动80/90后员工的职业生涯发展？
优化职业通道、畅通职业发展
伴随着改革开放三十多年来经济的快速发展，在此期间国内企业也都度过了其发展最快的战略成长阶段，大部分企业也已进入了战略发展的稳定期，而企业组织结构也越来越呈现扁平化发展的趋势。这也意味着企业规模趋于稳定甚至有所收缩，企业内部上升空间越来越小，导致了普遍采用的双通道职业发展模式出现了瓶颈，特别对于80/90后员工来说，原有的职业通道限制了自身的发展。此时，一条更加灵活、更为畅通的“网状”模式的职业生涯通道应运而生，该模式中纵向发展的序列与横向发展机会综合交叉。这种职业发展模式可以充分满足员工对自身职业发展方向的选择和把握，在纵向晋升到更高层次职位之前，进一步拓展和丰富本层次工作经验。该模式比传统模式更好地代表了员工在公司中的发展机会，纵向和横向的选择相互交错，减少了职业发展道路堵塞的可能性。由于处于同一层级不同路径上人员薪酬水平相当，因此，员工个人的发展不必再局限在某个领域，完全可以选择一条符合自己的兴趣和技能专长的职业发展路径。而公司在为空缺职位物色人选时，也可以考虑在其他职业路径上选择人选。
做好职业指引、夯实发展基础
随着职业通道的优化，80/90后员工的职业发展机会越来越多，面临机会和选择也相应增加。从公司角度来看，则须结合企业发展给予80/90后员工必要的职业发展指引，帮助其在职业发展之路上越走越好。
●开展青年职业生涯规划。对于80/90后员工，职业生涯规划对其发展更有效果，通过职业生涯规划，可以培养个人的职业能力与职业素质，增强自我效能感。同时，职业生涯规划有助于抓住重点，增加成功的可能性。笔者所在公司在开展职业生涯规划时，结合实际，确立了以能力提升为关键的基本原则，在公司无法满足或无法帮助实现所有青年员工岗位晋升的前提下，尽可能向青年员工强调长远发展，要聚焦于个人内职业生涯的发展即个人能力的提升，而非简单的把职业生涯规划同岗位晋升划等号。强调目标实现而非岗位晋升，同时注重个人发展与公司发展紧密结合，注重公司上下的配合与支持、注重制定规划的有效性及可操作性，确保顺利实施。
●安排专人进行青年员工带教。作为尚处于职业初期的80/90后员工来说，在刚接触工作时难免会有一段适应过程，对于从小养尊处优的80/90后员
工，适应的工作情况将直接影响到其今后职业发展好坏。企业不管是基于岗位业务技能管理，还是青年人才队伍建设等，都有必要对这些80/90后员工安排专人进行带教。带教老师除了能在工作上对其进行指导外，还是其职业发展的领路人和指导人，帮助其更好地走向职业发展之路。
●提供青年员工实践发展机会。岗位轮换是员工在组织中横向流动的一种形式，是指在同一层级上将员工从一个岗位调整到另外一个岗位。对于处在职业发展初期的80/90后来说，岗位轮换无论是对能力提升还是今后发展都是非常有帮助的。一方面，可以拓展他们的业务能力，让他们丰富工作经历、积累工作经验，为走向更高层级岗位创造条件；另一方面，也让他们有机会成为多面手，并从不同角度加深对企业的了解，学以致用，以备后用。在轮岗的实施过程中，公司对于这些员工尽可能尊重自愿的原则；尽可能选择在员工职业生涯早期进行；尽可能平衡好轮岗周期与范围，减少因轮岗给员工造成的不适感，将对企业的不利影响降到最低点。
构建培训体系、提升职业能力
针对性、系统性培训是员工提高综合素质和职业能力最重要的手段，作为日益膨大的员工群体，公司应对80/90后员工建立全面的培训发展体系，通过系统的培训与开发，促进其不断提升专业知识和技能水平，完善知识结构，提升职业能力，进而改善绩效，促进企业战略目标的实现。针对对象不同，可分为以下几大类：新进青年员工培训、青年员工管理进阶培训、青年员工业务进阶培训以及劳务工青年培训等。而针对青年特点，可多加运用诸如，拓展训练、项目小组、短期代职、学习小组以及网络学习等易被青年接受的培训形式，特别是网络学习技术E-Learning，利用多媒体和网络技术，打破时空界限，在网上开展教与学活动，对于热衷网络的青年员工，这样的学习平台也是其较为认可、较为感兴趣的学习手段。
加强组织关怀、建立良好心态
对于刚参加工作不久的青年员工，由于自身的调适能力比较差，积聚的不满情绪更容易在工作中被挑动起来，进而影响到工作的绩效。因此，在青年员工的职业生涯推动中，很有必要对其进行组织关怀，满足80/90后员工合理的情感诉求。
●完善多渠道的青年员工诉求应对体系。考虑到80/90后员工群体的特性，在诉求应对中，除了公司人力资源部承担职责外，还要特别强调公司青工组织以及员工所在部门在此中承担的职责。针对他们的兴趣及特性，除了定期组织员工座谈会、公司领导接待日以及员工俱乐部等活动外，还特别要借助网络的平台，例如，QQ及MSN的员工交流群、公司团委微博账号以及员工网上论坛等，以进一步扩大青年员工应诉的覆盖范围。
●开展多层次的活动凝聚青年员工。80/90后员工正值生命的旺盛期，如果组织没有提供一些沟通交流活动的平台，不能让青年员工很好地融入组织，容易产生一种失落和压抑的感觉。针对此况，公司可组织一些文体及公益活动，吸引青年员工参加，既可丰富员工生活，又可增加相互交流。在活动开展中，不仅立足于青年员工的沟通交流，还应关注于公司业务，帮助青年员工尽快在岗位中成长成才，起到一举两得的作用。
●启动青年员工心理援助项目。对于部分心理调节能力较差的员工，无法通过诉求应对等予以解决的，可尝试引入员工心理援助计划（EAP）。员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。通过与外部咨询机构合作，开展青年员工心理援助计划，对青年员工心理健康进行调研，并提出相应建议，并对急需心理帮助的员工进行鉴别和疏导。通过该计划的实施，能对青年员工情绪起到有效改善，提升适应环境变化能力，增强企业归属感和个人成就感。
作为一个正在逐渐崛起并将占据重要地位的80/90后员工群体，对该群体的员工管理已成为近几年来人力资源管理的热点话题。而职业生涯管理也是人力资源管理领域的一个崭新的发展方向，是实现企业发展与个人职业发展双赢的有效途径。相信，在企业意识到其中的重要意义后，80/90后的青年员工必将迎来其职业发展的“黄金”期。
文/虞佳旻
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