“GUCCI事件”的法律盲区

　 9月23日，五名曾在深圳古驰旗舰店工作的离职员工在网络上发布《公开信》。信中爆料，古驰公司对员工在门店上班时的行为规定多达100多项，很多规定严格限制员工的生理需求，甚至“喝水必须要向上级申请，上洗手间也必须得到许可，上洗手间的时间被严格限制在5分钟内”。还有员工透露“员工怀孕期间，仍须正常出勤，每天要站立十几个小时。曾有一位怀孕的同事因此流产，而孕妇流产的情况还不止一例”。虽然“GUCCI事件”已过去一段时间，尽管目前调查尚无结论，但无论结果如何，古驰深圳旗舰店在管理上存在的问题是不可回避的。笔者希望能从媒体铺天盖地的报道中，帮大家归纳出本次事件所涉及到的一些劳动法方面的问题，在实践中尽量避免类似事件的发生。

　　工时制度操作不规范

　　“GUCCI事件”中，被大家质疑较多的，当属古驰深圳旗舰店对这些岗位的员工所执行的综合计算工时制了。

　　根据我国《劳动法》的有关规定，综合工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

　　实行综合计算工时制的岗位，不受“每天工作不超过八小时、每周工作不超过四十小时、每周至少休息一天”的严格限制，在单个工作日内，除三级劳动能力强度以上的工种，其工作时间在法律上没有特别限制，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

　　可见，综合计算工时制其实给了企业灵活的管理空间，可以“在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成”。不过，法律法规要求，实行综合计算工时制以及实行该工时制期间的作息方案，是一定要跟工会及员工协商的。

　　然而，实践中，很多用人单位在使用综合计算工时制时，却出现了诸多不规范的做法。例如，不向劳动行政部门申请，只是跟员工在劳动合同里自行约定，就擅自执行了综合工时；执行综合计算工时制时，不遵守跟工会以及员工协商过的方案，单方面安排员工超时工作；把综合计算工时制当成让员工严重超时加班的挡箭牌……

　　虽然综合计算工时不受法定标准的工时限制，但

　　法律法规对此还是有硬性规定的，即：“保障职工身体健康”。很多用人单位都以为，保障职工身体健康是一个比较模糊的概念，于是利用这个他们认为的“漏洞”，任意剥夺员工的休息权利，让员工严重超时工作。其实，这类做法貌似“取巧”实则违法。虽然目前法律对于“保障职工身体健康”没有一个成文的、统一的标准，但却并非不可衡量。

　　首先，可以比照法定的标准工作时间来判断工作时间是否过长。法律虽无明文要求，但综合计算工时的单日工作时间不宜超过法定的标准工作时间太久，否则就有些欠妥。其次，可以通过换位思考来判断一下。具体来讲，就是在制定有关作息时间时，制定者不妨换位想想，假设你自己是那些一般员工，你的身体是否能够受得了那么长时间的工作。最后就是多听取员工的意见，如果大多数员工都认为时间太长，无法保障身体健康，那么这个方案肯定是有问题的。

　　依据这样的衡量标准，我们不妨回过头来看看古驰深圳旗舰店所出现的问题。通过相关报道来看，有员工声称“旗舰店采取的是轮班制，做一休一，每天工作时间大概在10小时左右，再加上清点货物的时间，每天的工作时间应该在12-14小时之间”。这么长的工作时间已经远远超出法定标准，而且一般人每天站这么久是难以承受的。至于说员工是否接受这种工作安排，“GUCCI事件”曝光后，并无一名基层员工出面为雇主说话，足以证明该“轮班制”早已不得人心。因此，如相关报道属实，那么根据上面所述的衡量标准来看，这样的“轮班制”是难以保障职工的身体健康的。

　　古驰深圳旗舰店在综合计算工时方面的问题，带有一定的典型性，应当引起广大用人单位的注意，自检一下本单位综合计算工时制的执行是否也存在不规范的地方，以免引发不必要的纠纷。

　　女员工保护不合法

　　古驰此次被贴上“血汗工厂”的标签，报道中提到的长时间工作导致怀孕女员工“流产不止一例”，应该是主要原因之一。

　　在我国，法律法规对于女员工的保护应该是相当全面的。甚至于在实务界，曾经有过这么一种说法：要想判断某家企业是否规范，就看这家企业的女员工能不能钻到空子，企业还拿她没辙。为什么这么说呢？就是因为目前国家的法律法规对女员工的倾向性保护非常全面，以致企业在管理女员工时，尤其是管理“三期”女员工时，大都束手无策。换句话讲，在规范的企业里，在“三期”女员工面前，企业处于绝对弱势地位。

　　报道中提到，古驰深圳旗舰店居然要求怀孕女员工夜里加班，这一做法已经严重违反了我国有关法律法规。根据《女职工劳动保护规定》的相关要求，女员工怀孕期间，单位不得安排女员工加班，原则上不得安排女员工上夜班。而安排怀孕女员工夜里加班，明显违反了以上两个规定，也就难怪会被大家称为“血汗工厂”了。

　　这就需要提醒广大用人单位，我们国家对于女员工的保护性规定是很多的，在对待女员工的管理，尤其是“三期”女员工的管理时，一定要慎之又慎，否则将会面临非常严重的法律后果以及管理困境，更会让公司的雇主形象一落千丈。

　　劳务派遣使用有问题

　　从新近的报道来看，古驰深圳旗舰店的员工除部分管理岗位外，大多是劳务派遣员工。从目前所获得的信息来看，该店面的劳务派遣操作并无多大问题，只是在追究此次事件的责任时，多数报道认为，劳务派遣关系的滥用也是本次事件的一大诱因。

　　根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。然而，对于何谓“临时性、辅助性、替代性”，相关法律法规尚无明确界定，这就给很多用工单位留下了可乘之机。这五名离职店员所在的岗位，应当是店里的营业员，从一般常识来看，显然不符合“临时性、

　　辅助性、替代性”的基本要件。因此，很多人都在质疑该门店使用劳务派遣的合法性问题。但由于法律条文的含糊不清，有关部门在监管时就会无从下手，劳动者也很难通过司法程序来维护自己的权益。所以实践中，像古驰深圳旗舰店这样随意使用劳务派遣的现象还是相当普遍的。要想杜绝此种现象，除非立法部门能够制定出一个行之有效的界定标准，否则是很难根治的。

　　也有人指责其使用劳务派遣，是为了避免法律风险，将责任推给劳务派遣公司。其实，自《劳动合同法实施条例》公布后，加上之前的《劳动合同法》，这两个文件已经把劳务派遣中的用工单位和劳务派遣机构捆绑在一起了，只要一方侵犯了员工的合法权益，另外一方也是要承担连带责任的。因此，要想通过劳务派遣的方式来免除法律风险，在目前的立法体系下，也几乎是不可能的。

　　因此，这里有必要提醒大家，应当细分工作岗位，尽量是在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施劳务派遣，以免法律法规发生变化时措手不及。同时，对于劳务派遣员工，应当严格依法管理，做到同工同酬，与正式员工同等对待，不能区别歧视，否则风险无穷。

　　“连坐”赔偿无依据

　　在报道中，还有一个比较引人注意的细节，那就是该旗舰店规定“如果发生商品丢失，那么相关员工要承担连带赔偿责任”。而在要求员工赔偿的同时，该旗舰店已经为他们的大部分产品购买了保险，很多人对此做法提出了质疑。

　　在相关法律法规中，要求员工承担赔偿责任未为不可，但是应当要有合法有效的制度依据，同时，应当证明员工确实存在违规行为或者失职行为，并且给单位造成了实际损失。否则，将无法要求员工承担此类赔偿责任。

　　因此，如果商品丢失，要求营业员承担损失赔偿，就需要在管理制度中对这个问题予以明确，或者在劳动合同中加入相关约定；同时，还应当举证该员工有保管相关商品的职责，据此认定其存在失职情况；最后还要证明其失职给公司造成了经济损失。在这些证据都具备的情况下，用人单位才可要求相关员工承担赔偿责任。如果没有上述所有的条件、证据，就贸然要求员工承担赔偿责任，而且还要求当班所有人员“连坐”分摊赔偿，这显然是没有任何法律依据的。

　　这就要提醒用人单位，在劳动合同中、在制度中，要对员工给公司造成损失的处理予以明确，并且不得擅自扩大承担损失的人员范围，否则会有更大的法律风险。

　　在关注事件最新动态的时候，还看到了一则很有意思的报道：“GUCCI被曝售后服务存漏洞，至今无统一客服电话”。看到这新闻以后，眼前一下子蹦出了两个词：祸不单行、墙倒众人推！或许，如果没有五位离职员工的公开信，古驰暂时还不会被贴上“血汗工厂”的标签，而没有这个标签，也就不会有人去关注所谓的售后服务漏洞，毕竟这不仅仅是古驰才有的问题，也不是现在才有的问题。追根溯源，古驰之所以会碰上这些“烦心事”，还是由于其深圳旗舰店平时的管理太过简单粗暴，既不精细，也不合法，更缺少人性的关怀。

　　一直以来，我们说要构建和谐员工关系，劳资双方必须要相互尊重，否则，“和谐”二字将无从谈起。而相互尊重的基础，就是大家都要懂法守法，企业要依法进行管理，员工要依法进行劳动。如果企业对员工的管理不遵守法律规定，将会引起员工强烈的不满，认为企业不尊重他们，从而引发劳动纠纷。因此，我们在处理员工关系时，一定要坚持依法管理！

　　文/李伟