截至2月1日，全国已有28个省份召开了地方“两会”。在各地“两会”上，国企改革这一热点话题再次被频繁提及。江西某政协委员表示，在江西一些垄断型国有企业，“打江山，坐江山，传儿孙”的想法几乎根深蒂固，几代同堂的现象较为普遍，形成了庞大的家属关系网。同时，由于国企招人程序不透明，暗箱操作现象也屡有发生，有些手握人事大权的国企领导甚至对外明码标价，出售职位。此外，有的国企一线员工还拿着高薪，却不干活。
对此，该政协委员建议，各国企招人必须“逢进必考”，由于自身原因无法组织招聘的，可委托所在地的人力资源和社会保障部门进行统一招聘。而且，国企所有招聘程序都要公开，接受全社会的监督，做到阳光招聘、阳光考试、阳光录取。
事实上，长期以来，我国大到中央企业，小到地方国企，人事管理中的“世袭化”、“家族化”现象相当普遍，甚至在一些公司“子承父业”已经发展为不成文的惯例。去年4月份，大庆油田改革了招工制度，提高油田职工子弟进入公司的门槛，甚至引发了千人抗议长达半月之久。
但笔者认为，我们应该对垄断型国企和竞争型国企区分对待。近年来，随着相关改革的推进，很多竞争型国有企业在人力资源制度建设方面已取得了巨大的进步，目前严重的岗位世袭问题主要集中在石油、电力、烟草、公路等垄断行业。对此，上述政协委员所建议的“逢进必考”、“阳光招聘”是可取的。此外，垄断型国企的一些职务之所以令人神往，并被内部员工子女大量占据，一个重要原因就是这些企业提供的薪金待遇较高，隐形福利也很多，甚至导致了其他国企员工以及公务员的不满，因此，需对这些企业的薪酬、福利作出合理规范，杜绝群体性腐败。
而对于竞争型国企，笔者认为，最重要的是进一步完善公司治理。因为国资委等主管部门在招聘程序、薪酬制度等方面不应给予这些企业过于严格和细化的监管。一方面，竞争性行业的人力资源管理较为复杂，太刻板的招聘规则会限制企业招聘的灵活性，另一方面，市场化运营是竞争型国企的改革方向，过多的行政干涉不利于企业发展。
相反，只要继续推动竞争型国企股权改革，完善公司治理结构，这些企业在管理层的要求和业绩的压力下，自然有动力不断地优化人力资源管理，并减少“世袭化”现象的发生。值得一提的是，对于竞争型国企来说，相较于基层员工招聘中存在的问题，中高层领导干部的选拔和任命不够市场化才是首要问题。目前，虽然大多数国企已实行董事会制度，但中高层领导任命过程中仍存在着明显的行政干预等等，这不利于董事会职权的落实，也不利于企业经营水平的提高，更不利于混合所有制下社会资本权益的实现，是亟需作出实质性改革的。
文 胡雨
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