末位淘汰之“弊”
有人把末位淘汰制度形象的比喻为“抓小偷”，谁跑得慢肯定会被抓到，而且必须有人被抓到，因此，良好的合作气氛没有了。
引发不公平难以服众：现实中，如果一个部门的员工都很优秀，排在最后的人被淘汰显然很可惜，因为实际上他也是一名优秀的员工；而如果一个部门的员工都很一般，甚至其中一半的人都不合格，其结果也只有排在最后的员工才被淘汰，而没有被淘汰的员工其实也并不合格，这显然不合理，难以服众。所以，末位淘汰制度给人一种鞭打快牛的感觉，对优秀的员工来说是不公平的。
不信任配合互拆台：末位淘汰等于将每个员工放到了残酷的竞争层面。通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。使得员工彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为相互的猜疑和不合作，更不用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作。
容易造成“一刀切”现象：由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，被淘汰的员工会因心理歧视和不平衡到处喊冤，再加上饭碗被砸，容易产生恶性后果。没有被淘汰的人人自危，患得患失。企业会人心涣散，离心离德，四分五裂，降低员工对企业的忠诚度。使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
非“人本管理”存在风险：末位淘汰作为一种强势管理，主张通过内部的员工竞争来提高工作效率，员工处于高度紧张的工作环境中，相对落后的员工最后像“垃圾”一样被淘汰出组织，这与以人为本所倡导的促进人的全面发展是相背离的。同时，末位淘汰制存在触犯法律的风险。
实施末位淘汰制的建议
鉴于末位淘汰制有优点也有不足，所以，通常应该考虑以下几个方面的情况。
1、具体情况具体对待：企业应根据自身具体情况决定是否实施末位淘汰。如果一个企业人浮于事、人员过剩，管理没有达到健康有序的状态，那么实施末位淘汰制是合适的；而一个实施现代管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构精简、具有活力和创造力，末位淘汰造成的职位空缺由于无法迅速地从人才市场得到补充，就会给企业造成损失。
2、有选择小范围试行：末位淘汰不一定必须在一个企业内全面实施，可以选择一个部门或几个部门进行。末位淘汰适合在提倡竞争的部门或者员工经常流动对正常业绩影响不大的部门实施，比如销售部门和技能水平要求不太高的部门；但在一些强调合作或技术水平要求较高的部门，如研发部门，运用末位淘汰的风险就比较大。
3、仔细甄别严格考核：末位淘汰必须以有效的绩效考核为基础。末位淘汰是在对员工绩效表现进行甄别的基础上，将员工的业绩排一个顺序，然后将排在末位的员工淘汰出组织或调整到其他岗位。用于末位淘汰的绩效考核内容应主要包括工作业绩和工作态度，而对工作能力的考核只应占较小的比重。
4、企业与领导很关键：研究发现，实行末位淘汰制与企业领导人的领导风格和价值观有很大的关系。个性较强、更看重企业绩效的人喜欢用末位淘汰法，而对人更加关注的企业则很少采用。但除了直接上级参与考核外，内外部客户和同级同事的考核结果同样值得重视。
管理是一门科学，但同时也是一种艺术，没有一种管理制度放之四海而皆准。末位淘汰制是企业在特定时期用于管理的一种权宜之计，是企业在特定时期对员工管理的一种过渡。企业发展到了一定阶段，还是应该提倡弹性化和人性化的管理。因为尊重、信任员工，营造宽松、健康、积极向上的工作氛围是企业管理永恒不变的“定理”。
(完)
文 王运启
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