员工离职的八个核心因素

　　美容师流失是许多美容院经营者头痛的一个问题，在中小美容院更为突出。想要阻止人才的流失？那就必须找到问题的根源。

　　一般来说，员工离职有诸多因素，很少因为一个因素而离职的。据调查，目前美容行业的流失大概在30%～35%之间，相对于其它行业来讲，算是相对较高的。笔者有5年的美容连锁机构实际工作经历，有幸在营销及人力资源部门都任过职。在5年的连锁机构职业生涯中，由笔者招进公司的美容师、美容顾问、主管及店长等职位的员工不计其数。在之后3年的美容会所管理咨询，也帮不少美容会所招聘管理层人员，在与这些人的交流中得知他们各自离职的原因。于是，将他们各自的离职因素统计了一下，分析出以下几个关键因素和大家分享。

　　第一因素：顶头上司

　　据有关美容行业调查数据显示统计，这一因素占到了整个员工离职因素中的35%，这一数据是相当可怕的。一个好的上司，是能够指导下属，给下属工具与方法去完成工作，而不是以命令、指责的方式去管理下属。特别是80、90后这一代人，在管理方式上不能和70那一代人的管理方式相同。另外，有些小店或单店也不能完全按照大型连锁机构的运营管理方式，太严格了也不行，因为本身没有系统，作为美容院经营者相对比较被动，这需要因店而去设定一些管理方案和薪资方案。还有需要提醒的是，注重管理方式是很多店长的一堂必修课程，很多美容院的店长都是从美容师出身，角色上的转换也十分关键。

　　第二因素：发展空间

　　一名老员工或者一个比较有能力的员工，对这方面很注重。不过，如果在一个店里没有可发展的空间，看不到希望而离开是正常的。很多美容院经营者要知道这一点，所以给员工“画一幅美好蓝图”，在这点上是很有必要的。但是，有些蓝图是一定要做到能够兑现的。这和我们设定业绩目标也是一样的道理，不要把目标设定得让人无法实现，久而久之就会失去了目标本身的意义。员工对老板的信任度自然就会下降，这也是笔者在为一些美容院做经营诊断时，听到很多美容师、顾问讲到的一个常见的问题，同时也是一个十分危机的问题。因此，在发展空间上，特别是对单店而言，更是只有相对比较有限的升职空间。建议可以多做一些竞选类的比赛，在能力上让员工得到提升。也可以执行轮岗的方式来提升员工职业新鲜感，再则可以看出员工自身的能力所在，更好地将员工用在合适的岗位上。

　　第三因素：成就感

　　工作成就感是相对于那些比较注重情感及责任心的员工而言的，这些员工对金钱看得并不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，获得同事的认同、老板的肯定。因此，如何让员工有成就感，这也就要求管理者如何针对不同的员工，分配不同的任务去让他们完成。真正发挥到用人用到长处，让员工最大限度地发挥自身的才能。对于出色完成任务的员工可进行嘉奖，奖励的方式也最好因人而定。要知道，不是完全用金钱来设定奖励就能达到效果，而是全方位进行去满足员工在工作中的成就感。

　　第四因素：工作氛围

　　良好的工作氛围首先是由领导者布局的，要从源头做起，如果不是经营者直接管理，那就是由店长来主导，没有几个员工喜欢在不好的氛围中工作。一个店的业绩好坏也取决于团队的氛围，每一位成员都能很快乐、很开心地做每一天的工作的团队，其积极的氛围就算业绩不是最好，但一定不会差。但是，在一个负面重重的团队中想有好的业绩已经很困难了，还有一两个员工在拼命讲公司的坏话，这些员工多数是出现在老员工当中，笔者也称之为“美容院定时炸弹”，这些员工之所以这么做，就是心里存有很多对企业的不满、对老板的不满而造成的，也就是前面所说的期望值蓝图这一方面，是对企业失望了的一种负面表现。因此，作为管理者要明白，如何营造良好工作氛围是本职工作中的重中之重。如果管理者出这样的问题，那就是老板的责任了。如何让店内更加有氛围，可从制度、员工者本身来着手，多进行一些员工集团活动，让员工之间有更多深入的了解，这也有益于团队的信任度。具体的方式和方法很多，根据店的需要而设定。

　　第五因素：薪资待遇

　　这是很多人都不愿意谈的一个敏感性话题，特别是在店里面。也有一些企业是要求薪资不公开，各自保密的原则。依据笔者多年的经验，比较认同的一种做法是透明化管理，现在这一代的人做事情都是直来直去的。笔者做一些管理对比也表明，透明化的管理更让员工接受，而且也可以提高企业的运营效率。比如，美容院本着公平、公正、公开的原则，调整薪资架构，合理定岗位等级，通过综合能力考核评估去评定薪资标准。根据这些合理地设计出薪资，自己的能力到什么级别，薪资自然就达到这个级别数，以事实说话，会更加有理有据。

　　第六因素：管理制度

　　制度的合理性不是完全抄别人的制度就可以，而是要根据店里的情况设定，这就要评估目前员工的整体素质能力的达到情况，店里的培训能改善些什么，店长或老板的执行力能达到怎样的一个程度来制定这个制度。不是说在网上下载一个制度，添加在店的手册中就是店的制度。笔者的原则是可借鉴，但不可全抄，要懂得过滤加创新。一个不能执行的制度，就不能形成真正意义上的制度。制度不在于多，而在于能执行多少。一个小店不要有一大堆的制度，要根据店的发展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。如果制定者能力不能达到所制定的制度，就千万不要去要求下面的员工。这也是为什么很多员工所说的，自己都做不到还要求我？管理者本身就是要严格要求自己，这样才能去管理员工。以身作则的道理人人都懂，要随时提醒自己才是硬道理。因此，要根据美容院的现状，制定一个适合目前情况的制度，以及一个未来两、三年发展后可以用的，也是在帮助自己解决现在和设定未来。

　　第七因素：自我心理

　　这一类员工是自我的心理因素，老员工和新员工都会有。老员工出现在一个环境太久了，会觉得没意思了，想挑战一下其他的或更新鲜的。而新员工往往是没有适应这样的环境，而产生的一些心理因素。在这一点上，对新员工，店长及主管要给予帮助与指引。这也是和前面所讲的工作氛围有很大关系，好的氛围是可以感染到其他员工的。每一位员工都是需要关心和了解，老板每个月都要抽出一个小时的时间和员工谈谈心，这样也有帮于员工的情感交流，更深入地了解员工的想法，团队的凝聚力也是由这些点点滴滴建立起来的。当然，如果是连锁店老板一个人的精力和时间也是有限的，这就要店长、主管做这方面的工作，老板更多的时间与中层管理及优秀的员工进行交流。

　　第八因素：学完就走

　　这种心态的人可以说是心术不正，他们并不是真正来做事的，而是偷师的。这里又可以分为两类人，一类是偷真本事，一类是偷皮毛。真本事的这类员工，基本上是很用心地去做事情，有事业心的员工都属于这一类人。这一类人这么做算是正常的，毕竟谁也不可能和谁一辈子，天下没有不散的筵席，也就是这个道理。当然，也有一些老板执行员工入股的方式留住优秀人员，这种方式是不错的。那么，留不住未来就是在事业的道路上就多了一个竞争对手；另一类偷皮毛的人，这类人是不会用心去做多少事，心态也很躁，没多少能力的一类人。这类人并不少，这也是企业在用人方面所要把关的。

　　结语：人才的流失就是财富的流失，把比率降至最低，是我们每一位经营者所考虑的问题。那么，以上八点是在离职中问题比较多的几个因素，还有一些对应方法也是用不同的方式来处理，而笔者在这里只是一个小小的分享，希望能对美容院老板及管理层有所提醒及可以借鉴的地方。

　　文/佐源