如何让培训更有效果与价值？

　　寻求培训共识过程

　　其实我们传统培训过程中面对的很多问题，最典型的是学员，“知而不信，信而不行”这就是为什么会导致这样的一种情况。一场培训如何从热身开始，如何组织小组讨论，如何穿插游戏活跃气氛，如何重复学习、加深印象，如何总结、结束培训都有一些艺术和技巧。培训师只是一个推动学习的催化者和促进者。因为问题千变万化，没有大师能通晓所有问题，办法只有学员自己找，老师只是提供一个方法上的指导。所以，培训又是一个寻求共识的过程，培训师要善于敏锐地捕捉到在这个过程中每个学员的核心观点，加以梳理和概括。

　　合格的培训讲师起码应当具备以下几个条件：有过硬的实战经验，丰富的理论造诣，有良好的语言表达能力和控场能力以及出色的授课技巧。他们不但有自己精通的专业，关键是还具备培训所需的专业技巧。网络时代使所有人在资料的占有上接近于平等，关键是学习速度和思维方法，也就是用知识解决实践问题的能力。通常培训师着力在引导和启发，更多时候他是一个专注的倾听者，必要时会及时给予学员激励和信息反馈。当大家意见分歧时，他并不急着做孰优孰劣的判断，而是采取有效的方法，使大家尽可能畅所欲言，提出可能多的解决办法。

　　终生学习 诱导性激发

　　尽管企业近来仍在为留住人才的问题而头疼，是因为他们主要依靠提高工资和奖金来防止跳槽，而在这方面领先的公司发现，为员工提供全面的事业发展和技能提高机会，才是吸引和挽留头脑灵活、技术高超、能够决胜于数字经济时代的员工的关键所在。而员工树立终生的学习观是终身受到雇佣的一个直接的、最好的替代。好的企业应该是向员工提供终身学习的大学。

　　任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。

　　从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于企业非常重要。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是企业培训应有的内容。

　　走出“经验主义”误区

　　事实上，一个优秀的员工和普通员工差距十分明显。尤其对营销人员来，一个最优秀的营销人员为企业创造的价值可能是差的营销人员的数百倍。目前有种观点认为“有能力的人是天生的，是培养不出来的”，所以在营销人员或其它岗位的员工遴选中，绝大多数的招聘都十分强调应聘者的所谓“相关工作经验”，总是希望找到能迅速为企业带来客户和订单的职场高手，从而免去对他们的系统培训。

　　的确有一些人拥有一些与生俱来的“个人技巧”，虽然这是一种非常好的优势，但是这并不足够。由于不同企业有不同的企业文化、不同的管理制度，因此，在实践中往往出现这样的情况：招来的人越是经验丰富，就越是难于融入企业的营销团队当中，其行为与企业的管理行为冲突就越大，也越是容易再次跳槽。目前大量的事实表明，不仅“高素质员工”难找，而且很多时候即使找到了看起来很好的人员，但实际使用效果也很难尽如人意。事实上，这些员工过去的工作经历在给他们带来了工作经验的同时，也给他们打上了过去工作的烙印。正是由于“经验主义”的作祟，反而使他们一味抱守残缺，拒绝改变，对相关的一些培训产生很大抵触情绪，从而象“瘟疫”一般迅速传染，污染其它受训者，近而导致培训效果欠佳。

　　不流于形式高层倡导

　　有些员工认为培训的重要意义在于获取某项职业资格证书，从而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。如果在这一层面上的人都认为培训无用，特别是在那些人才挖掘非常厉害的企业里面，每一个人都认为自己是高手，都有一套自己的东西，互相都不服谁，那么在这样的企业里面，培训的效果就真的值得怀疑，不管什么样的培训都只能流于形式。同时，普通员工有时会因为现实的培训与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪。

　　因此，企业要需寻求与员工的互利发展方向，培训绝不能流于形式，中高管如果不重视，受训者则更不会把培训当回事。培训必须由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。企业短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，快乐培训、体验培训、兴趣培训等才会更容易被接受，以此来实现企业与员工的“培训双赢”，培训自然也不“疲劳”了。

　　(完)

　　文 王运启