“彼得高地”麻烦多

　　“在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。”这是“彼得原理”，也叫“向上爬理论”。美国管理学家劳伦斯·彼得对当年社会晋升现象进行深入研究后发现，升职后的官员中有千百个“不能胜任”的失败实例。彼得于1969年出版了《彼得原理》一书阐述这一发现，因畅销被译成几十种语言，世界许多知名大学甚至将其列入必读课程。“彼得原理”被认为是20世纪中叶以来社会学、心理学领域最具洞察力的创见之一。

　　彼得认为，通常，某个公司成员在原有职位上工作表现好，业绩出色，就会被上司器重，可能被提升到更高一级的职位。在新岗位如果继续胜任，还会再次提升，直至他所不能胜任的职位。由此可导出一个推论：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。因为，剩下不能被提拔的人多是工作表现不够出色的人，加之升迁者进入上一级圈子后，大多抵达了最后的“彼得高地”，PQ（提升商数）已经为零，对工作就会力不从心。例如，一名办公室主任被提拔到局长后对工作无所作为；一名教授被提升为大学校长后无法胜任；一个乡长提升为县长后业绩平平……

　　等级制度社会，犹如一架爬不到顶的晋升梯子，辞职、退休、解雇和死亡等等，使得组织总是需要从下层不断补充新员，完成一次次管理权的交接。由于高一级社会地位能够享有更优越的生活待遇、权力与荣耀，所以，每个人都趋向于上升到他所渴望的更高一级的阶层，这是普遍社会心理。人们习惯上认为爬得越高越好，但当蓦然回首看到一个个栽跟斗，从高位上落下的实例，就会意识到盲目往上爬未必好，爬得越高可能摔得越惨，与其高空落下，不如望而却步。

　　奥克曼是莱姆汽修公司的技师，他原本对自己当前的职位已经相当满意，且业绩出色。当公司顶层准备调任他做行政主管时，他十分犹豫，太太艾玛却鼓励他珍惜机会。于是，丈夫升任后，不仅收入增加了，艾玛还因此在当地妇女协会的竞选中当上了主席，他们家很快换了新车、住进新房。奥克曼被提拔后，由于丢弃了自己原本熟悉、愉快的工作，不再下车间，整日坐办公室让他渐感乏味，郁郁寡欢。半年后，他就得了胃溃疡，医生告诫他必须经常到户外走动且不能借酒浇愁。尽管奥克曼遵医嘱做到了，胃病还是好不了。有一天，艾玛居然发现他和女秘书有染。奥克曼因为对新的行政工作难以胜任，下班回家后脾气暴躁，加之外遇投下的阴影，夫妻经常争吵，婚姻便面临着瓦解。

　　一个人因为工作出色得到欣赏和胜任，可能升迁，但也可能会把自己推进一个无法胜任的层级，反而丢了业已拥有的一切，于己、于公司都是一种失败。奥克曼的故事仅是“彼得原理”涵盖的冰山一角，更有甚者，是靠各种裙带关系被提拔的人。可想而知，他们告别原本可以胜任的职务，升任到一个靠私情支撑的领导层，由于缺少专业的业务能力，瞎指挥、闹笑话都在所难免，乃至营私舞弊，最终贻害无穷。

　　“彼得高地”麻烦多，中国社会亦莫能例外，尤其是“只升不降”成为惯例，会积累更多的问题。从原本能够胜任的层级，晋升到无法胜任的层级，不能不说是一种退步与悲哀。下属如何改变当官、发财、图享受的晋升趋向心理？上司又如何打破“贡献决定晋升”的单一提拔做法？晋升后如何加长“一年试用期”？如何对不合格者多加考验并且适当降级回炉？如何通过晋升以外的加薪、休假等方式进行原地奖励？这都是必须面对的课题。

　　纵观当今社会晋升众生相，向上爬、抵达“彼得高地”者，无非上面有人“拉动”，或下面自我“推动”，不论靠关系还是靠打拼、论贡献，终将取决于上司的提携。太多人怀着“爬高”梦，期盼那只垂青之手，于是他们各尽所能地讨好上司。上层领导者唯有客观、准确地评价每一位升迁者的实力，而不拘泥于“贡献”，让晋升与真才实学挂钩，建立起科学、严谨的人才选聘机制，才能人尽其才地将人才安排在其可胜任的最适合岗位。

　　文 许亮生