以案说法：交通补助、下发薪与劳务费的纳税调整

　　其实这是因为没有理解条例的立法本意，对民营企业来说，按照上述说法去执行福利补贴以及商业保险，的确可以，但条例的设计本就是针对国企的。假设国企的工资限额是1亿元，将福利补贴和商业保险都纳入工资里面去，相当于超限额发工资，内审过不了关，而且就算企业违规超发，超过限额的部分也不允许税前扣除。所以，其实条例的规定主要针对有工资限额的国企。

　　案例2：P公司应付职工薪酬下发薪的纳税调整

　　[案例2]福建地税稽查局在检查京闽税务局同时拥有管辖权的P公司时发现，该公司2013年年末应付职工薪酬余额1亿元，这部分工资薪金在2014年1月份发放，即所谓的下发薪。北京国税局要求这部分工资必须扣除在2014年，而不能扣除在2013年，因此应进行纳税调整。

　　分析

　　福建地税稽查局执法的理由有三个：第一，《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。“发生”二字，理解为实际支付。第二，《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。第三，《关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局2012年第18号公告）第五条阐述了股权激励在行权时才能扣除的理由。而根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业工资薪金支出，必须是每年度“支付”的。而上市公司实行股权激励计划，是需要设定一定条件的。其在实施过程中，有可能满足不了相关条件；况且股市随时变化，也可能影响行权（如授予价高于行权时的股票市场价格，现实中有许多公司出现这种情况）。这种不确定性的成本费用，《企业所得税法》不允许当时扣除。因此，根据税法规定，这种费用应在激励对象行权时给予扣除。这种说法，更加强化了工资薪金必须在当年“实际发放”才能扣除的概念。

　　福建地税的这种理解，单从法理上来说，是不无道理的，但是下发薪的企业，每年都要对工资薪金两次调整，1月份发放时调减，年末12月份工资调增，增大了纳税成本，而且这种纳税成本的加大，是没有多大意义的。因此，全国大部分省份在《34号公告》下发之前，都将支付时间放宽到了第二年5月31日，也有个别省份坚持到12月发放才扣除。比如北京市国税局、福建省地税局、广州市国税和地税局，就是坚持这种观点。《34号公告》第二条规定：企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度按规定扣除。上述规定，实际是对福建地税等局隔空喊话，别再增加无谓的征管成本了，税法原理应该遵从，但不能达到洁癖的程度。

　　案例3：Q公司劳务费的纳税调整

　　[案例3]H省国税稽查局在检查某国有企业Q公司时发现，该公司在当年工资限额1亿元，已经足额发放，同时还列支劳务派遣的劳务费支出3000万元，其中2500万元支付给劳务派遣公司，500万元自行发放。稽查局根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局2012年第15号公告，以下简称《15号公告》）第一条规定，要求企业将3000万元全部计入工资薪金项目。而根据《3号文件》的要求，企业工资薪金限额为1亿元，计入工资薪金后，超出了工资限额，应全部进行纳税调增。

　　分析

　　《15号公告》第一条的规定，立法本意是想对企业有利，因为如果作为劳务费扣除，不能作为职工福利费扣除限额的基数，而按照《15号公告》的规定，可以将劳务派遣支出全部作为职工福利费基数。税务总局所得税司阐述称，劳务派遣用工费用分两种情况：一是企业直接向派遣员工本人支付费用的，按规定区分工资薪金和职工福利费用支出。二是企业向派遣方支付费用的，凡没有区分工资和福利费用的，可全部作为工资薪金支出税前扣除，并计入工资薪金总额；如果用工企业向派遣员工额外支付的加班工资、奖金、职工福利费等支出，按规定区分工资薪金和职工福利费支出。

　　但总局的好意却引起了文件之间的矛盾，本试图解决福利费基数问题，结果却是严格按照《3号文件》执行，一分钱都不能扣除。因此，北京国税局一直以来的口径就是区分直接支付和间接支付，直接支付作为工资薪金，间接支付作为劳务费用扣除。《34号公告》认识到了《15号公告》的不妥之处，因此拨乱反正了。

　　《34号公告》第三条规定：企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

　　（完）

　　文 张伟

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