政府公务人员绩效管理理论探析

　　建立健全政府公务人员的绩效管理体系，不仅能测量出个人或组织的绩效水平，并能作为改善组织与个人生产力及产出的有效工具。对政府部门而言，绩效管理体系不仅影响政府部门运作，其效果及作用将会影响公务人员服务质量和效果。

　　加强公务人员队伍建设，提高公务员人员的服务质量和效果，对增强政府工作的规范性和提高政府行政效率有着重要意义。改革开放后，公务人员绩效管理体系逐渐得到社会和学术界的关注，共同研究和探讨如何保证公务人员绩效管理不流于形式、如何加强公务人员队伍建设。建立健全公务人员绩效考核体系，这对于科学合理用人才，降低用人风险，提高行政效率有重大的理论和现实意义。

　　国外公务人员绩效管理综述

　　公务人员绩效考核是西方政府部门人力资源管理的一项重要职能，西方各国一直比较重视和积极推行公务人员绩效考核，并且取得了一定成效。美国将绩效管理分为平时考核和年终考核，考核内容以工作数量、工作质量、工作适应能力为主，细分量化为16项指标，年度考核结果运用主要有6方面，即裁减人员、正式任用、重新指派工作、降职免职、培训、工资晋升及发放奖金。日本公务员考核分为两种：一是特别评定，即对处在试用期内的公务员进行1次以上的考核，或者在行政长官认为必要时随时进行的考核；二是定期考核，即在规定时间内对职员的正常考核，每年1次。考核由主管机关首长或由他所指定的本部门上级职员对下级实施考核。法国的《公务员总法》规定，每年应对“公务员在总评定的基础上写鉴定，以表明他的业务才能。”因此，法国政府每年给每个公务员进行总评定，鉴定由行政长官亲自主持。为了避免各个部门评分的差别，由对等行政委员会做综合平衡，报上级批准通过。

　　公务人员绩效管理体系研究现状

　　20世纪90年代初开始，学术界出现了有关量化考核方法的理论研究和实践经验，其特点是“弱化主观因素的影响、提高考核结果的科学性、准确性”，这些研究一般借鉴西方的现代绩效管理理论，结合中国的公务员绩效考核内容，运用量化的方法解决绩效考核中的问题。学术界对于公务员绩效考核的研究，很大程度上促进了公务员绩效考核的创新与发展，为公务员绩效考核提供了理论与技术基础。

　　考核内容围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面，细化考核内容，强调了不仅关注业绩，同时考核德、能、勤、廉等其他方面；德与廉内外结合，全面提升对公务员考核的监督价值；除考核公务员的责任感、事业心、敬业精神以及工作态度等因素外，更加重视公务员的创新、发展能力。

　　在考核评价选取方面，自我评定、下属评定和上级评定。评定自我工作绩效时，任务指向与个人素质同等重要，即德和才基本上是均衡的；在评定下属工作时，更加注重对任务的考核，更重视“才”；而评估上级工作时，更加重视个人素质，更重视“德”。

　　很多学者引进西方人力资源管理相关理论，提出现代化公务人员考核方法。例如引入360度评价理论，从公众满意度出发，试图在政府内部建立一套自下而上的公务员绩效考核体系，改变传统的自上而下的评价模式。还有运用目标管理的理论进行公务员绩效考核，一是以岗位工作目标的完成情况为标准考核政绩；二是考核领导班子集体政绩；三是界定各主要领导分管工作的完成情况进行单独考评。此外以平衡记分卡理论为基础在政府内部建立一套公务员业绩考核体系。以党政部门使命、核心价值观、远景目标、业绩测定为基础，根据部门职能和工作特点分为政府业绩、政府内部管理、成本与创新学习四个维度。

　　经过政府和学术界的努力，公务人员的绩效管理更加客观公平，利于政府服务质量和效率的提升。然而，政府公务人员考核仍存在很多不足，主要表现：一是考核的等级偏少，只划分了优秀、称职、不称职三个层级；二是实施公务员绩效考核的人员的主观因素对考核结果影响较大；三是公务员绩效考核的指标设计操作性差，难以全面反映工作人员的实际绩效；四是公务员绩效考核结果与结构的应用相脱节。

　　建议与措施

　　对公务人员绩效管理体系研究的紧急性和迫切性已形成共识，积极探索公务员绩效考核的理论和实践，丰富公务员绩效考核研究，建立科学发展观为导向的考核体系刻不容缓。

　　全面分析公务员绩效考核的每个环节以及内部要素。公务员绩效考核是一个复杂的过程，涉及许多要素与环节，每一个环节与因素都会影响公务员绩效考核的效果。全面，不仅仅是横向维度的全面，即公务员绩效考核所包含的内容、主体、客体、原则等，同时是纵向维度的全面，即包含公务员绩效考核的目标确立、实施以及其结果的应用。通过横向与纵向的全面研究，分析所有涉及的要素与环节，最终整合这些因素，提出切实可行的解决措施，提高公务员绩效考核的科学性。

　　注重公务员绩效考核内部要素的系统。分析公务员绩效考核的各个环节和组成要素，透过表面的现状，分析其背后的相互制约、互相联系的机制，最终找出问题的根本原因，平衡整个考核系统，站在宏观的角度上更加全面地针对考核对象确定考核评价要素、选取考核评价方法、建立考核评价标准。

　　注重公务员绩效考核方法的实践性。现代西方人才评价技术是以管理学、心理学、行为科学为理论基础，以计算机为技术手段，对人的基本素质和行为绩效进行测量和评价的一门科学技术。其特点是分类较细，指标全部量化，注重静态素质和人工模拟环境下分析问题、解决问题能力的评判。西方的人才评价技术不一定适合我国的实际，但有些内容对我们也有一定借鉴意义。

　　测试考核评价法。测评考核评价法，是指按照“德、能、勤、绩”四个方面分解成若干考核项并列表，给出评分或定等规则，让参与考评者对被考核对象分项评分或定等。这种考核评价方法的主要步骤是：1）设计测评表，分解确定考核评价项目，设计的考核项目应当便于理解、评价、给分或定等；2）选择参与测评人员，一般来说参与人员应当基本熟悉被考核人的情况，选择参评人员应当有一定代表性，作风比较正派，综合素质比较高；3)实施测评，要求参与人按要求的测评时间、方式、方法进行测评，参与人之间不能相互交流意见，并要求按时提交测评表；4)测评统计，一般可用计算机进行统计，也可以在监督之下进行人工统计；5)测评分析，根据统计情况进行考核评价分析，并可综合或分项作出考核评价结论。这种方法测量和评价的内容比较广泛，诸如品德、价值观、领导风格、性格气质等多方面素质。测试法在测量和评价人的素质过程中，主要依赖于科学编制的工具，对人的主观依赖性较少，评价过程撇开了人的主观因素，因而其结果相对客观、准确。

　　360度评估。360度考核也称为全方位考核或多重考核，是一种重要的员工绩效考核模型，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角的对员工进行评价，以更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度，使成员的考核趋于科学、准确。国家机关是一个服务型、管理型机构，它们既要对上级机关负责，也要对服务与管理对象负责，因此实施360度考核更为必要。运用到公务人员绩效考核工作实践中，360度考核的考核者在机关内部应该包括被考核者的上级、同级和下级，在机关外部应该包括行政行为相对人(服务对象)与测评专家、上级机关、下级机关、兄弟机关等，对每一位考核对象都会有一个全方位立体的考核坐标，能够比较全面、准确地反映其真实情况。360度考核能科学地反映被考核的实际情况，既体现考核的广泛性、民主性又尽可能提高其信度、效度、敏感度与可接纳度，并尽可能减少人为因素所造成的偏差。

　　目标管理考核法。目前很多西方国家的政府部门引进目标管理考核公务人员。政府工作很多要求分工协作或团队合作，所以公务员个人的业绩同部门目标的完成有着密切的联系。根据公务员在部门或团队中的角色及总目标中的任务，进行目标考核，有利于全面、正确评价被考核者的业绩及工作成果。目标管理有利于考核结果的客观公正。公务员绩效考核的重点是考核业绩，实行目标管理，有助于业绩的量化与考核。

　　参考文献：

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　　2.王登峰，崔红：《中国基层党政领导公务员的工作绩效结构》，载《西南师范大学学报(人文社会科学版)》2006年第6期

　　3.中共四川省委组织部课题组：《领导公务员政绩考核指标体系及评价办法》，载《中共四川省委党校学报》2004年第3期

　　4.帅宝强，杨心灵：《县(区)党政领导班子和领导公务员政绩考核评价体系探讨》，载《求实》2005年第5期

　　5.彭国甫：《基于平衡计分卡的地方政府绩效评估》，载《湖南社会科学》2004年第5期

　　6.赵瑞美：《平衡记分卡在我国政府部门绩效考核中的应用--以我国某保税区管委会绩效示标体系设计为例》，载《中国人力资源开发》2006年第1期

　　邹春峥

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