Pinterest的多样化之路

　　2015年夏天，Pinterest CEO本·西尔伯曼（Ben Silbermann）和联合创始人埃文·夏普（Evan Sharp）在公司的自助餐厅聚集了半数以上的员工（Pinterest员工数已突破600），旨在讨论如何让公司劳动力队伍更加多样化。面对主要由白人和亚裔男性构成的员工，西尔伯曼和夏普开门见山，阐述了多样化对培养创造力的重要性。

　　多样化团队更富创造力，他们说，而更具创造力的团队能推出更好的产品和取得更大的成功。随着Pinterest快速扩大——2015年上半年，公司增加了150名新员工——他们必须尽快改变公司的人员结构。

　　此次聚会，本该是一场庆祝会，但最后更像一场内部检查。将近两年前，Pinterest一名亚裔美国女程序员特拉西·周（Tracy Chou）在名为“数字何在？”的博客贴中披露，其将近90%的工程师同事都是男性。

　　帖子一出，随即激起千重浪。

　　这个在Medium网站上发布的帖子受到西尔伯曼和夏普的赞许，而在硅谷史上，Pinterest也是少数率先对员工多样化进行统计的大型公司之一，随后，人们齐声呼吁各技术公司披露类似的数据，Pinterest也被赞为该话题的引领者。2014年夏天，Pinterest披露了更多关于员工性别和种族的具体数字，计划要在一年内改善现状，雄心勃勃地公布了诸多措施。而包括Facebook和谷歌在内的其他公司纷纷效仿，使之更像个不错的开始。

　　然而，这个夏天过去了，西尔伯曼和夏普不得不承认，Pinterest仍主要由男性组成。任职技术岗位的女员工比例（21%）与上一年相比并无增长，非裔美国人和拉丁族裔亦是如此，分别占据Pinterest员工总数的1%和2%。“我们未取得任何进步，”夏普承认说。

　　过去一年，特拉西·周收到一封又一封介绍新同事的邮件，但这并未改变现状，她越来越感到失望。Pinterest为此付出过不少努力，公司为女学生提供过编程指导，在各个活动现场招聘女性、非裔美国和拉丁裔工程师，还进行过无意识性别和种族歧视的培训。但这些努力都未能带来根本性的改变。

　　哪方面出错了？说起来，Pinterest并非孤军奋战，整个硅谷都在进行自我检视。谷歌和英特尔投入数百万美元来探讨和解决多样化问题，其他公司也采取了相对温和的措施。正如Pinterest一样，许多这些公司都认为，为女性和其他种族的工程师提供培训和辅导项目会增加人才库的多样化，同样地，在黑人和拉丁裔学生占绝大多数的培训项目和大学进行招聘，也有助于解决问题。但直至目前，结果都不尽如人意。

　　2015年夏天，看到公司黯淡的数字时，夏普已经准备好彻底检视所采取的方法。“我的第一反应是：今年得干点更实际的事，”他说。回顾起来，Pinterest失败的原因很明显：尽管招聘人员从非传统背景引进不少人才，但经理仍会优先考虑斯坦福和麻省理工等名校的毕业生，而这些地方的学生本来就不够多样化。

　　另外，Pinterest的招聘主管亚当·沃德（Adam Ward）和多样化项目专家艾比·马尔多纳多（Abby Maldonado）确实有鼓励员工推荐各式人才，但大多数人推荐的还是亚裔或白人男性（毕竟，曾经的共事者大多数是这些人）。换句话说，Pinterest的多样化运动仅停留在人事部门。

　　Pinterest的经历与许多其他技术公司相似。夏普说他和西尔伯曼未给予员工充分理由，让他们关注员工多样化问题或定义目标。与在许多公司一样，Pinterest的多样化努力获得的关注远远不够，相比之下，推出新产品或追求销售目标则会得到全民关注和仔细的进度跟踪。而且，虽然夏普本人对硅谷多样化可能造成的社会效益充满激情，但他必须向关注盈亏重于多样化的员工解释：“这不是慈善事业，而是生意。”

　　第一步是从促进创造力的角度让员工为公司的措施买单，在文章开头提及的会议上，西尔伯曼和夏普就是这么做的。他们还提出了具体的招聘目标：他们声称，2016年，工程职位30%的新员工都将是女性，而8%则来自长久被忽略的少数民族，如非裔美国人和拉丁裔人。他们煞费苦心地强调这些数字仅仅是参考，而不是份额——且不讨论词意，公司的考虑重点够明显了。

　　除此之外，Pinterest还与咨询公司Paradigm展开了名为Inclusion Labs的非常规项目。该项目测试了不同多样化措施的效果，借用了Pinterest构建产品的迭代方法——那就是不断测试新想法，不断做调整。项目采用了一种研究型方式，目的是探索招聘、雇佣和晋升流程的微小变化是如何影响女性和有色人种取得成功的。这包括建立测试组和对照组——该方法会引起工程师的共鸣，也有助于促进结果的可靠性。

　　由于研究处于初期阶段，Paradigm CEO若埃·艾默生（Joelle Emerson）和其他人都拒绝讨论细节，不过，沃德给出了一个简单的例子：鉴于某些非传统求职者并不熟悉硅谷的面试模式，倘若事先给他们发邮件，描述面试流程呢？这是否会提高他们被录用的几率？

　　与此同时，Pinterest已推出的多样化措施仍持续在寻找立足点，比如格雷丝·霍普计算机女性峰会。在2014年的峰会上，Pinterest招到了12名工程师和实习生，这些人全是应届毕业生。他们希望2015年峰会上能招到24人——最好能招到一些有工作经验的。Pinterest已经允诺派将近50名员工参加聚会，但大多数都是年轻人，不大可能与高资历的与会者们搭上线。员工们不断为此展开头脑风暴，但很明显，Pinterest为促进多样化所采取的行动依旧主要靠直觉。员工们充满希望，却不肯定哪些方法奏效。

　　Pinterest并非唯一一个盯上格雷丝·霍普计算机女性峰会的公司。曾在谷歌和Twitter工作的独立招聘专家摩根·米森（Morgan Missen）解释，对于高级职位，许多硅谷公司都同样在寻找非白人、非男性的优秀候选人，这种人才本来就非常稀缺。“你能想象，这种人才多么炙手可热，”她说。

　　这进一步加剧了Pinterest的压力。正如夏普指出的，公司面对着一个简单的数学问题：随着员工绝对数的增长，每个新雇佣的员工对Pinterest整体人员结构产生的影响就越小。这个问题只会越来越难解决。夏普指出，“机不可失，时不再来。”

　　快言快语

　　Pinterest联合创始人埃文·夏普谈公司的多样化措施

　　什么促使你定下新的招聘目标？

　　广纳不同观点、不同思维方式和不同背景——我读过的书都指出，从经验上讲，这有助于促进创造力。所以我深信，多样化会让我们拥有竞争优势。

　　你的想法受到什么的影响？

　　无论好坏，公司最终都是其创始人的反映。所以，真要推动员工多样化，我还必须从中找到一种个人使命感。我刚读完塔那西斯·科茨（Ta-Nehisi Coates）的《世界与我之间》（Between the World and Me），感到很崩溃。这种书让我明白了我们国家和国家形成的本质——那就是，扭曲而不公平的体系决定了人们的生命过程。这不是一本策略性书籍，我们可以尝试的策略不少；它更多地让我意识到，为何促进多样化是重要的，以及为何我必须投身于此。

　　你觉得你的努力是否能造就更大的影响？

　　造就影响并没有那么困难。我们定下的这些目标不错，却不够令人惊艳。这些目标的野心极大——对任何一家技术公司而言都如此；但因为门槛很低，它们看起来或许很蠢。

　　文/VAUHINI VARA

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