家族企业从不缺少宫斗戏

　　面对家族企业内斗，能看见的是权力争夺，看不见的是人事纠葛。家族企业建立各种制度来保证自身利益最大化，斗争与认同，都是利益与权力交织下的再次选择。

　　在世家豪门和家族企业的发展中，从不会缺少争斗，兄弟之间、父子之间、夫妻之间在权力和利益面前会爆发种种冲突。为了能在利益与亲情中做出决断，家族成员用尽了人类所能想到的种种阴谋和手段，有时还需要诉诸法律来解决。

　　当下，正有一出家族内斗的戏码在上演。

　　就在不久前，大众集团监事会主席皮耶希发表了与CEO文德恩“保持距离”的言论，这不仅将皮耶希与文德恩的关系推到了前台，也让大众集团高层之间的内斗曝光。原本以为皮耶希会像“皇帝”一样，牢牢掌控大众集团的航向，可没过多久，这件事就有了戏剧性的转变。4月26日清晨，皮耶希夫妇递交辞呈，双双离开大众汽车，这场内斗似乎以文德恩的胜利告终。

　　在西方大家族数百年的发展过程中，有些已经丧失了对企业的控制权，有些还领导着家族企业继续前进，当然，这其中少不了利益分割、权力争夺、内外矛盾、制度重建等等。而每当这些大家族遇到困境、或产生冲突的时候，总会像夕阳后升起的第一颗星星那样让世人关注。

　　强人离去后的无奈

　　在欧洲，大多数家族企业一般经历了从家族紧密控制，到放松管理权，再到建立现代企业制度三个过程。而在法国，家族对企业的控制相对要强一些，一项调查表明，法国主要大公司当中，有三分之二为家族部分控制或全部控制，其中有四分之一的企业选择由家族成员直接管理。

　　在狼堡斗争还没结束的时候，不妨回顾下标致家族和阿涅利家族之前的曲折。

　　在遇到危机之前，标致家族持有PSA25%的股份，并享有双重投票权。在皮埃尔·标致掌权期间，他成功地保持了标致家族的团结和PSA发展的独立性，法国智库Gerpisa总监Bernard Jullien表示：“标致家族的管理结构之前在PSA曾很长的一段时间里运转良好。”

　　然而，在他去世后的十几年中，标致家族一直缺少一个明确的领导来掌控家族走向，家族内部在公司决策过程中有了越来越多的分歧，这种矛盾在2007年让·马丁·弗勒兹卸任PSACEO之后，逐渐凸现出来。

　　家族内部希望罗伯特·标致出任公司新的CEO，这遭到了PSA董事长蒂埃里·标致的反对，后者坚持挑选家族外部精英担任CEO。由此为导火索，家族内部之间的矛盾越来越大，从PSA集团是否应该更积极拓展海外业务，到横向对兼并与汽车业务之外的公司，再到其他更具盈利性的投资……

　　这种内部的明争暗斗让标致家族对PSA的控制权逐渐减弱，同时，家族内部的分歧也阻碍了PSA集团同其他车企之间的合作。直到2008年全球性金融危机爆发，PSA集团和标致家族像沙漠中的骆驼一样，越脱越瘦，最后不得不引入法国政府和东风汽车的力量来使PSA起死回生。

　　在“强人政治”时代，公司发展状态良好，所有矛盾都被隐藏在繁荣之下，而随着“强人”的离去，所有的矛盾、漏洞都会接二连三爆发出来。

　　无独有偶，在意大利，有一个家族被称为平民“王族”，他们创办了菲亚特汽车，还是尤文图斯队的东家，他们就是阿涅利家族。在阿涅利二世去世之后，在家族财产继承权和菲亚特未来发展上，家族内部一直争论不休，甚至还闹到了意大利最高法院。从2001到2003年，占阿涅利家族资产四成的菲亚特集团连续三年亏损，一直到家族成员加大投资给菲亚特集团，重新整顿业务才使菲亚特集团脱困。

　　内外一致的选择

　　与欧洲家族不同，美国家族企业管理思维则根源于其美国文化。“自由竞争”推动了家族企业的发展壮大，“机会均等”促进了家族企业管理人员结构的改变。在大多数美国人看来，家族成员并不能垄断公司一切管理职位，适时从家族外引进精英才能推动家族企业更好的发展。

　　以福特家族的发展为例，福特家族的接班制度是，家族里面有适合的人，尽量用家族里面的人，并由忠诚而且能干的“老臣”辅佐；如果没有，就从外部招揽职业经理人或者助手中培养接班人。

　　从1980年开始，福特家族的成员在长达二十年的时间里没有亲自打理过家族生意，一直到2001年福特汽车出现被卷入“轮胎危机”，比尔·福特才被推到幕前，担任公司CEO。

　　尽管比尔·福特是一个非常有能力的人，但在2008年全球金融风暴肆虐之时，他依然有些许无奈，最后主动将福特汽车的管理权交到了艾伦·穆拉利手中。而能够让比尔·福特这么做的理由就是艾伦·穆拉利在大集团制造方面、以及扭转公司复杂业务形势方面比其更具有能力。

　　此外，福特家族内部稳定则是其能够不断发展的必要条件。为了维护与调节家族成员的利益，尽量促进他们间的沟通，化解矛盾于萌芽之中，多年来，福特大家庭形成了一套富于特色颇有成效的制度，也建立了若干常设机构。福特家族的其他成员几乎不接受媒体采访；所有的分歧都在底特律的家庭办公室的讨论中消弭；对于家族成员的发展和利益，家族会聘请专门的顾问予以指导。

　　美国布鲁克林家族企业研究学院的研究表明，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%在第四代及以后还在经营。而这些经营能超过三代的家族企业，其家族成员在处理内外事务和关系上都能保持相对一致。

　　从某种角度可以说，家族企业的发展实际上就是一部家族企业成员和职业经理人的关系史。只要他们的才干能胜任他们的位置，一个家族企业不必刻意地消除家族成员痕迹，也无需非要把所有位置都换成职业经理人。

　　文/张力克

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