我国零售企业人力资源管理困境和突破

　　自改革开放以来，我国零售行业发展迅速。经济全球化使得许多国外资本企业涌入我国，不仅对我国的零售市场和企业造成了巨大冲击和影响，还极大程度地挑战着我国零售企业的经营宗旨和管理体系。该文对我国零售企业在经营管理中存在的问题进行了可行性分析，并提出了具体的解决对策。

　　对于零售企业来说，人力资源不仅是其基本条件和必备因素，还直接决定着零售企业的经营状况和服务质量。因此，当今我国零售企业发展的根本就在于解决人力资源管理上的弊端。

　　一、我国零售企业人力资源管理上存在的问题

　　招聘程序单一，招聘来源狭窄。企业实施人才管理的最初阶段和前提是招聘人才，这直接决定了零售企业管理人才的成功与否。在我国，有许多的零售企业认为零售的起点低，对于技术技能的要求也低，从而忽视了招聘职员这一基础环节。事实上，企业在招聘过程中，能够聘用到态度端正工作积极且吃苦耐劳的职工是极其重要的。现如今，我国的零售企业在招聘过程中就很难做到这一点，在招聘时只是采取简单的面试，难以了解到应聘者的能力和优势，这也是零售企业员工流动性强和工作效率低的主要原因。

　　在我国，零售企业在招聘员工的过程中，为了节约招聘时间和招聘成本，更倾向于选择那些最低待遇要求的应聘者。虽然说这种方式能够在一定程度上控制零售企业的招聘成本和招聘时间，但也会错失一些具有高水平高素质的优秀面试者，由此极大的浪费了零售企业的人力资源，流失了大量的专业人才。

　　缺乏科学合理的培训体系和人员储备计划。改革开放之后，我国经济取得了迅猛发展，零售企业也正处于高速发展时期，这就需要大量的零售从业人员。在我国，许多的零售企业都没有对职员进行专业系统化的从业培训，而只有简单的岗前培训。众所周知，这种追求速度的岗前培训并不能真正意义上的提高企业的销售额，反而在旺季的时候使得员工手忙脚乱，从而影响到零售企业的利润，使得企业自食其果，造成顾客和企业双方面的损失。

　　近年来，零售企业的发展使得企业中的中层管理人员出现了短暂空缺的情况。在我国，零售企业的中层管理者基本上都是从基层做起的，也都是采用“师傅带徒弟”的这种管理方式，这种管理方式虽然是建立在互相了解和熟悉的基础之上，但这种管理方式的实践资本有限，时间一长，就很难有机会和时间去和其他的同事接触，这就是零售企业后备人选空缺的主要原因。特别是在我国的零售企业中，大多数的中层管理者只是片面的具备一些工作经验，而没有实际的管理工具，所以当这些中层管理者的管理环境发生改变时，就很难做好这份管理工作了。

　　薪酬管理不够完善、合理。目前，我国的劳动力资源较为充足，许多的零售企业为了获取更多的经济利益，而对员工的薪酬待遇不够重视，这就使得零售员工在工作过程中不够积极，热情度不高，更有甚者消极懈怠。而有的零售企业的薪酬制度不合理，对于所有的基层职工给予的工作待遇都是一样的，这就会使得一些表现优异的员工出现不不满，这也直接影响着员工工作的态度。因此，零售企业要想得到长远健康的发展，就必须制定科学合理的薪酬管理体系，从而最大限度调动员工工作的积极性和热情，由此为企业争取更大的经济效益。

　　激励体系不健全。美国社会学家马斯洛将人的需求分为5个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现，根据这一需求层次可以看出人在不同时期的不同需求，这也就是说零售企业必须具备完善的激励体系，而不能片面地对员工进行奖励。但是现如今，我国零售企业在对员工实施绩效考核的实际过程中并没有行之有效的考核方式，这就极大的损害了零售职员参与工作的积极性和热情，从而将这种负面的消极的不满情绪专业到客人面前，由此影响到了企业的销售额和利益，对于零售企业的健康发展造成不利影响。

　　二、解决人力资源管理问题的措施

　　加强招聘环节。零售企业应认真对待，做好招聘过程中的各个环节。在正式招聘之前，招聘人员应收集所以应聘者的基本资料和相关信息，这就需要对应聘者的爱好、兴趣，学历、工作经验以及人生态度和身体健康状况这些基本情况，从而筛选出符合公司要求的应聘者，这就在无形之中提高了第一轮面试者的水平和综合素质。在正式招聘的过程中，招聘人员应对应聘者进行笔试，主要是测量应聘者的心理状况、专业能力和水平，使得零售企业能够了解到应聘者的能力和水平。在招聘人员经过前两轮的筛选之后，就可以对剩下的应聘者进行面试，当进入到最后这一阶段的招聘环节，招聘人员可以对应聘者进行仔细的观察，挖掘应聘者的思考能力和表述能力，并明确应聘者是否具有明确的工作目标和职场规划，从而选出合适的企业销售人员。零售企业只要重视人才招聘，并在招聘过程中仔细审核，才能提高企业的人力资源的整体水平，提高员工的综合素质和工作效率，进而保障企业的经济利益。

　　引导员工设计科学的职业规划。科学合理的职业规划是所有职工必不可少的，零售企业可以引导员工制定出符合自身发展的职业规划和工作目标，从而及时、准确地了解到员工的内在需求，加强员工的责任意识和职责。与此同时，零售企业的人力资源管理人员还要加强员工面对困难、挑战困难的勇气和决心。不仅如此，职业规划还能将零售企业和员工更加紧密的联系在一起，使得企业与员工能够风雨同舟，互相分担，这不仅能保障员工的基本需求，解决其后顾之忧，还能使零售企业获得更大的经济利益，促进其长远健康发展。

　　增强企业员工的归属感和认同感。减少员工的流动率是零售企业发展的主要因素，员工的不稳定性加强了企业招聘员工的费用和新入职员工的培训这些人事成本。不仅如此，零售企业的员工流动过于频繁，使得很多新员工不能充分适应其工作岗位，对于自己的工作内容也不够熟悉，从而造成零售企业的实际营业额降低，对于企业正常的经营管理造成严重影响。企业要想减少员工流动的可能，就必须要加强员工对于公司的归属感和认同感，这就需要企业在实际的工作中建立起一种和谐活跃的工作环境和相互承诺的工作气氛，当工作能够完全满足员工的需求时，员工就要为公司的忠诚做出自己最大的贡献，这也就是说，当员工充分感受到公司的诚意之后，就会更加努力的为公司工作。

　　零售企业应做好自身的文化建设。现阶段，我国许多的零售企业已经认识到了企业文化建设对于企业自身发展的重要性，文化竞争已成为当今企业竞争的主要因素。对于零售企业来说，企业文化是企业价值观、经营观、经营方式和沟通方式的集中表现。现如今，“以人为本”的零售企业文化将人的核心作用和基础作用作为了企业发展的重点，并将员工的全面发展作为了零售企业的长远发展目标，努力提高零售企业员工的理论知识、专业技能和综合素质，从而将员工的内在潜能充分的发挥出来，由此提高员工的工作能力和企业的经济利益，实现共同发展。

　　做好员工的培训工作。零售行业具有极大的不稳定性和复杂性，而零售企业对于员工的培训工作又不够重视，对于新员工只是采取简单的岗前培训，就直接进入工作岗位；对于具有一定工作经验的老员工更是没有任何的培训。在我国市场经济体制下，零售行业竞争异常激烈，企业要想得到更好的发展就必须对新员工开展技能培训，帮助其做好本职工作。不仅如此，公司还要定期对老员工进行产品培训和市场培训。具体来说，零售行业针对员工的培训应当做好以下几点：

　　加强新进员工的培训，完善员工的招聘、准入制度。确保新进员工的培训工作能够顺利进行；完善老员工的晋升培训、技能培训等项目，有计划、长期性和经常性地针对老员工进行培训。实施“一帮一”“一帮多”的培训模式，构建员工之间的合作学习和合作培训模式；定期聘请产品相关专家和市场营销专家进行课题讲述，针对全体员工进行培训深化。

　　完善薪酬制度。合理的薪酬制度是保障零售企业健康发展的前提和基础，也是增强公司员工归属感和责任感的必备条件。制定科学合理的薪酬制度有利于调动员工工作的积极性和热情的，还能提高公司的销售业绩。因此，零售企业可采取底薪加提成的方式支付员工的薪酬，在保障员工基本生活的前提下实行多劳多得，由此加快企业的发展。

　　我国的零售企业具有起步晚、基础弱、人员流动性强等特性，在人力资源的管理上也存在着许多的问题，与国外的零售企业之间还具有很大的差异。所以，我国的零售企业要想改变这一现状，就必须对人力资源做出科学有效的规划管理，解决其发展过程中存在的各种问题，从而促进零售企业的长远发展。

　　王磊 文