国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究

　　【摘要】随着世界一体化进程的加快，国外企业大举进入我国，我国企业面临着越来越激烈的竞争压力。作为国民经济的支柱产业，我国国有企业受到的冲击最大。当今企业之间的竞争，已经从资本、技术的竞争过渡到人才的竞争，职业经理人作为国有企业发展战略的制定者和实施者，其人力资源水平直接决定了国有企业的生存和发展。事实证明，实施绩效考核和薪酬激励是提高国企职业经理人素质的有效手段，本文对此进行了探讨。

　　【关键词】职业经理人 国有企业 绩效考核 薪酬激励

　　一、前言

　　职业经理人是现代企业制度的产物，属于人力资源的范畴。他们掌控着大量的企业资源，具有丰富的管理经验和较高的学识，他们是市场经济发展的有力推动者和支持者，代表着先进企业制度和生产力的发展方向。这个阶层是一个特殊的群体，他们并不拥有企业，却是企业制度的制定者和实施者。作为企业的高层管理人员，他们的自身素质、能力、工作表现等直接关乎一个企业发展的成败。然而，与发达国家职业经理人队伍比较稳定的情况不同，我国国有企业的职业经理人跳槽问题比较突出，这实际反映出国企职业经理人绩效和激励机制的问题。一个有效的绩效和激励机制可以极大的提高职业经理人的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的潜力，带领企业不断发展壮大。同样，一个无效的绩效和激励机制将大大挫伤职业经理人的工作意愿和工作效率，不利于企业的长远发展。近年来我国不断尝试职业经理人的绩效和激励机制，年薪制、股票期权等各项配套措施不断完善，但与国际成熟国家相比，我国国有企业职业经理人绩效和激励机制依然存在诸多问题，这是一个值得我们深思的话题。

　　二、国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励存在的问题

　　（一）绩效考核存在的问题

　　1.考核的指标过于粗略。国有企业职业经理人职责较多，涉及到企业的方方面面。因此对其绩效考核的评价指标应该尽可能的反映出职业经理人的所有业绩和表现。但从目前看，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，注重眼前利益、忽视长远利益，注重企业当前的规模、产值、盈利能力等，忽略了企业长远发展的可持续性，这样的评价指标无法反映出职业经理人的全部表现，也容易造成职业经理人的短视行为。一些企业则是矫枉过正，为职业经理人设置了过多的评价指标，很多指标无法进行有效量化，同样影响业绩考核对经理人应有的激励约束作用。

　　2.绩效考核评价体系不够科学。国有企业之间也存在较大的差别，有处于垄断地位的国企，也有充分市场竞争的国企。这二者由于市场竞争程度不同，不适合使用统一的评价体系。一般的做法是国有企业根据企业以往的业绩，确定一个模糊的评价标准，然后和职业经理人商谈，职业经理人会为自己争取一个容易实现的绩效评价标准，使得评价具有很大的随意性，也为职业经理人弄虚作假、欺上瞒下提供了条件。

　　3.考核结果的处理不当。绩效考核的目的了解职业经理人的工作业绩和表现，相应的进行表彰和惩罚，帮助其认识问题、改正问题，不断提高工作绩效。然而，在一些国企中，职业经理人的考核仅仅是走过场，没有与职业经理人进行有效沟通，其考核评价结果甚至不告知职业经理人，起不到激励的作用。

　　（二）国有企业职业经理人薪酬激励的问题分析

　　1.薪酬待遇水平低。尽管部门国企职业经理人超高薪酬的消息不断见诸报端，身为国企职业经理，不仅要承担企业经营的工作，还要兼任其他的工作。而且国企具有一定的社会公益属性，国企的发展过程中还要承担一定的社会责任，这些都是职业经理需要负责的事情。很多职业经理认为他们的收入与自己的贡献不成正比。而且职业经理往往会横向比较，存在“不患寡而患不均”的想法。另外，职业经理的股票期权都收入回报时间长、回报少，起不到激励的作用。

　　2.缺乏长期激励机制。从目前的激励措施来看，以“基本工资+奖金”的激励方式比较常见，职业经理的薪酬与企业业绩关联度不大，缺乏中长期激励。例如很多国企没有将职业经理的退休金纳入到激励措施中，一些职业经理人退休后，奖金、津贴、在职消费都没有了，职业经理的待遇和生活水平会有大幅度的下降，会带来一定的失落感。于是，一些的国企职业经理不愿意退位让贤，在退休前几年职务犯罪的问题也比较突出。

　　3.精神激励不足。根据马斯洛需求层次理论，物质需求是人的低等需求，追求尊重和自我实现的精神需求才是高等需求。目前，国企职业经理的激励大多以物质激励为主，在职务晋升、培训学习等精神需求方面做得不够，一些看重自我实现需要的职业经理人会感到失落，觉得自己的人生价值没有充分体现，于是在工作中出现消极状态。

　　三、国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励的改革思路

　　（一）绩效考核改革思路

　　1.从企业战略的角度建立绩效考核。绩效考核是一个完整的系统，需要划分好股东、董事会和经理人员各自的权力、责任和利益，三者各司其职才能发挥绩效考核的作用。

　　2.设计适合本企业的考核指标体系。国有企业可以灵活运用BSC设计企业经理人的绩效指标，它主要包括四个方面的指标：财务、客户、内部营运、学习发展，由于职业经理人的绩效客户结果直接体现企业的绩效。因此，将其用于业绩指标的设计，将是非常有效的做法。

　　3.加强职业经理的自身修炼。无论何种外部机制的设置，最终都要通过职业经理人执行才能发挥功能。如果市场上所有的职业经理人素质都相当低，再好的制度也要失效。因此，对一个职业经理人来说，只有通过社会道德、人生哲学和价值观念、经营能力提升自身素质，满足市场和出资人的需要，才能在激烈的竞争中生存下去。

　　（二）薪酬激励的改革思路

　　1.实行风险年薪延期支付计划等多元化的年薪制。对于职业经理人应该实行多元化的年薪制，形成“年薪+在职消费+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案，这是一种适应规范化的现代企业制度要求的年薪制方案，可以避免现金支付出现的问题。

　　2.建立职业经理人特殊的福利和津贴制度。在美国企业中，职业经理除享有一般员工的福利和津贴外，还享有名目繁多的福利和津贴，一方面，为他们工作创造了良好的条件；另一方面，这些福利和津贴使高级经理人员产生的优越感，激发他们的工作热情。我们也应该借鉴。

　　3.完善职业经理人的精神激励政策。国企职业经理人在物质生活得到满足的情况下，更多追求的是成就感，希望工作成绩得到社会的认可，在工作中可以得到发展和成长。因此，在对职业经理人进行激励时，不仅要满足他们的外部动机，而且要激发、促进他们内在动机的生长，并给予满足。

　　总之，当今企业之间的竞争更多的落在职业经理人的身上，对职业经理人绩效和激励机制的研究也一直是理论界关注的热点。

　　参考文献

　　[1]马俊.职业经理人薪酬决定的综合分析视角.西昌学院学报，2008（9）.

　　[2]程支中.垄断型企业经营者薪酬制度改革路径探析.理论与改革，2008（1）.

　　[3]杨和清.国有企业经营者薪酬决定的外部影响因素分析.中国流通经.济，2003，（12）.

　　作者简介：唐斌（1983-），男，江西九江人，工程师，学士，就职于中铁二院工程集团有限责任公司，主要从事产业研究及科技成果转化等企业管理工作。

　　文/唐斌