树立科学人才观 加强医疗人才队伍建设

　　摘要：随着社会的不断发展与进步，医疗机构中逐渐认识到人才的重要性，对人才的培养及保留是医疗机构人才管理方面的重点工作。医疗机构中的人才需要具有一定的专业性、技术性及积极的工作态度和良好的工作心态，这样才能保证医疗机构的发展及得到患者的认可。本文将针对医疗机构的人才队伍建设进行分析，探讨如何树立科学的人才观，使医疗机构的人才队伍不断扩大，从而促进医疗机构的持续发展。

　　关键词：人才观；医疗机构；人才管理；竞争机制

　　[中图分类号] R2 [文献标识号] A [文章编号] 1061-6035（2014）14-0195-01

　　知识经济时代，医院之间竞争的核心是人才的竞争，人才已经成为竞争中取胜的第一要素。没有一流的人才就不会有一流的专科，没有一流的专科，就不会有高水平的成果。顶尖的、高层次的医疗人才是医院生存及发展的关键，而后备人才队伍的培养及阶梯式结构的形成是医院实现人才战略目标及可持续发展的根本保证。树立科学的人才观，落实正确的人才理念，实施可持续发展的人才战略，是医院发展的根本大计。

　　近年来，我院以“科技兴院、人才兴院”为思想指导，加大对医疗卫生人才的引进和培养。在如何评估人才、引进人才、留住人才、培训人才等方面不断进行探索，力争建设一支技术过硬、医德高尚、扎根基层的医疗人才队伍，取得了一定的成效。

　　1.引进人才，尊重人才，构建环境，留住人才

　　1.1 实行人性化管理：我院一直强调对人信念的秉持、个性的尊重，因为人人都有自己的思维，而且是动态性的，会随着时间的流逝、空间的转移而改变，这就要求管理者要尊重个人的人格和情感，关心他们的工作和生活，按照人才成长特点和发展规律，来尊重人才、支持人才和信任人才。

　　1.2 建立有效的激励机制：合理有效的激励机制是医疗人才队伍保持稳定的根本保证。俗话说得好，留人必须留心，留心必须知心。医院要留住人才，必须了解人才的需求，然后为其提供弘扬个性的场所，搭建施展才华的舞台。我院主要从以下几方面对医疗人才进行激励。

　　1.2.1 物质激励 在知识经济时代，报酬不再是一种生活层面上的需求，其本身也是人生价值与社会身份地位的象征[1]。人在工作中的表现取决于三大要素：利益，信念和心理状态，其中，利益占首位。我院实行全成本核算，对绩效及其它报酬的发放实行不同类别岗位、多层次的、多元化的价值分配方式。首先是临床一线医务人员、其次是医技及其它人员，在临床一线中全面实行多劳多得，按劳分配，充分肯定医疗技术的作用，鼓励冒尖，规定拉开分配档次。

　　1.2.2 精神激励 物质激励是基础手段，精神激励是高级手段。

　　近年来，我院结合上级组织要求的“三好一满意”、“廉政文化进医院”、“优质服务年”、“党的群众路线教育实践活动”等专题活动，大力宣传技术带头人及业务尖子在医院生存及发展中的重要性，对他们在工作中的典型事迹，通过网站、电视、报纸、广播等新闻媒体进行大力宣传。同时为他们提供赴国内、外学习、观摩的机会，不断学习新知识、新技能。为他们优先提供晋升更高级职称（破格晋升）、更高级职务的机会（近三年来有20余人走上领导岗位），让他们有一种成就感，在实现自我的同时为医院做出更大的贡献。

　　1.2.3 感情激励 繁忙的临床工作，不愿妥协的个性及不愿接受独裁式管理的心理，增加了管理的难度[2]。针对这些特点，我院制定了院领导不定期下科室调研的制度，并定期举办集体交流座谈会，为医疗人才队伍提供更多的机会进行交流、谈心，了解他们在工作上、生活上的困难，并主动协调、解决。关心、尊重他们，以情感人，使他们感到组织的温暖而激发责任感和归宿感。从而在沟通的基础上达成共识，在信任的基础上达成承诺，在自主的基础上达到有效管理。

　　2.阶梯式医疗人才队伍的建设

　　2.1 后备人才培养 医院首先要构建学习型组织，营造浓厚的学习氛围，给医院年青医师制订不同的发展规划，在全体职工素质提高的基础上，优胜劣汰。将认同医院价值取向、素质高、有潜力的人员选拔到后备人才队伍中来，并有计划地给予重点培养，逐渐形成梯队。

　　2.1.1“引进来”，主动出击，到高校现场招录高学历人才。近五年来，在市人社局、编办、卫生局的组织下，我院先后十余次赴省内外多家重点高校进行现场招聘，共招录卫生技术人员350名，其中本科生300名，硕士研究生50名。

　　2.1.2“送出去”，派送骨干医师到上级医院规范化培训、进修、学术交流。对于临床专业的本科毕业生，一律由医院出资，赴上级医院进行为期三年的“住院医师规范化培训”（简称“规培”）。

　　2.1.3 按照卫生部的要求，医院每年对住院医师进行规范化集中培训150学时。由医院业务能力强，在专业领域有较丰富经验的医师授课，培训结束后考试，奖惩逗硬。

　　2.2 优秀人才的选拔 作为基层医院，主要需要的是科技实用型人才。医务工作者是不是人才，则由患者及内行来评定。我院采取了科学、新颖的选拔方式，一是采取职工无记名投票推荐。因为职工接触密切、了解广泛，对彼此的综合素质、道德情操、工作能力心理都比较了解，能把医德高尚、务实勤奋、医学基础扎实、勇于创新、可塑性较强的人推荐给组织[3]。

　　3.医疗人才队伍的管理与激励

　　医疗人才队伍的管理主要是以人为中心，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性及创造性，努力做到人尽其才，才尽其用，形成活力，以促进管理效益并保证目标任务的完成。

　　3.1 制定科学的目标任务及切实可行的考核方案是医疗人才队伍管理的关键。一旦被确立为医院的培养对象，就纳入医院的人才培养计划，以保持工作的稳定性和连续性。通过近五年的培养及选拔，我院人才队伍已经形成，共培养院内外公认的技术带头人16人。有1名同志走上了医院领导岗位，有25人升任医院中层干部，有2人晋升正高级专业技术职务，有15人晋升副高级专业技术职务，有24人晋升中级专业技术职务，也有3位同志因未完成定期目标任务而被淘汰出局或被就地免职。占全院职工总数8%的技术带头人、业务尖子，年收治病人总数大于全院总住院人数的30%，在医院所取得的经济效益及社会效益中起着举足轻重的作用，也为医院的可持续发展提供了有力的保障。

　　参考文献：

　　[1]李庆伟.科学人才观的理论与实践研究[D].沈阳：辽宁大学，2013.

　　[2]古江波.发展哲学视野下的科学人才观[D].延安：延安大学，2013.

　　陈杜娟 赵晓红