银行人力资源风险现状及防范对策

　　随着经济的发展和全球化经济的到来，企业间的竞争也越来激烈，银行作为特殊的服务行业，人力资源的管理对其尤其重要，人力资源管理是银行的核心内容，也是银行加强竞争的关键，可以说银行未来的竞争是人才的竞争。但是现在我国许多银行在分配制度、晋升考核、培训、激励机制等方面还存在很大的缺陷，存在着很大的人力资源风险，人才流失现象严重，银行的人力资源管理工作将面临着各种危机。

　　我国银行在面临如此诸多问题上，要积极找到问题的根源，做好人力资源管理工作，控制人力资源风险，使银行在不断竞争中稳步前进。人力资源管理包括：人员招聘、员工培训、新员工上岗、员工绩效考核、员工薪酬激励等，人力资源的风险同样也存在于这些方面要做好人力资源风险管控，就要找到风险的根源，从而有针对性的解决人力资源中的问题，最后提出防范与化解人力资源管理风险的建议。

　　银行人力资源风险现状

　　人才结构不合理。我国银行员工总量大，但是在具体的人才分配上却不够合理，主要表现在三个方面：其一，银行管理人员过多，业务人员少，出现管多民少的现象，另外专业性、复合型人才不足，满足不了现代银行发展的需要；其二，银行人员的高素质人才不多，而且高素质人才主要集中在高层，基层人员的素质有待提高，这种人才结构影响银行内部信息的传递以及银行业务的发展；其三，员工的培训机制跟不上，员工一般只懂得旧的知识，缺乏对新知识的认识和学习。银行是一个特殊的行业，它的发展，不仅需要员工具有银行相关的业务知识，还需要具有证券、营销、保险、信贷等方面的复合型人才。

　　银行激励机制不健全。现阶段，我国银行人力资源管理上普遍存在对员工的激励政策不到位，一直员工工作没有激情，影响银行业务的发展。这方面的问题突出表现在三个方面。首先，银行对员工的物质奖励不重视，激励机制比较单一，缺乏其他更有效的激励手段，而且忽视员工的精神需求，在企业文化、员工职业生涯上没有很好的激励措施；其次，员工的工资薪酬发放偏离其业绩发展，发挥不到薪资对员工的激励性性能；再次，银行的考核晋升机制不合理，银行内部的考核竞争没有落实到实际工作中致使考核竞争不能为人才的晋升、提拔提供必要的依据。

　　人力资源风险分析

　　招聘风险

　　招聘方式不合理。银行在招聘人才时，对人才的要求及评级上存在偏差，招聘并没有严格按照岗位需求进行选拔，惟一的追求高学历、对专业等，这样的招聘标准不一定能招到满足银行各种需求的人才，曹诚人力的浪费。这不利用银行的后期业务发展及管理。

　　招聘人员流失风险。自上世纪末，银行人员流失量在不断增加。这对银行的发展带来了很大的困难，而且银行流失得员工一般都是业务素质高，专业能力强，而且拥有大量客户资源的员工，他们可能被其他金融企业以高新或者其他诱惑挖走，他们的流失严重阻碍了银行业务的发展。人才流失后，银行必然会重新招聘新员工，重新培训等，这在一定程度上增加了银行的成本支出。

　　招聘成本风险。银行是一种比较特殊的服务机构，它对员工的的要求比较高，对于刚招聘到的新员工，都要进行一定时期的岗前培训，银行每招聘以为新员工所花费的成本费大约是10000元人民币，如果所招聘的人员经过培训后不合格，就会造成成本的浪费，给银行的财政支出造成不必要的浪费。

　　员工培训风险

　　培训理念片面。有些银行认为，员工培训会增加银行的财政支出，而且现在人员流失率大，培训只会为别人做嫁衣。种种作物的思想只会制约银行的发展，是银行的相关培训更加落后，会导致银行在某些业务的开发上处于劣势，不利于银行竞争力的提高。

　　培训内容片面。现在很多大型银行的培训往往只重视技术，忽视基本素质的培训；并且银行的培训大多是统一的，并没有分级化别，也没有明确的目标，不切合实际，致使培训达不到预期的效果。

　　培训后人才流失的风险。银行对员工的培训费用投入比较多，有些员工经过培训后，业务水平有了很大的提高，希望更好的发展，可能会被别的金融机构挖走，造成很大的人员流失。之前的培训，还有管理等都付诸东流。

　　薪资风险

　　薪资制度不合理。银行的薪资发放制度层次性不够清晰，不同岗位，不同级别的员工薪资差距不合理，影响员工工作的积极性，特别是银行业务核心专业技术岗位的员工，他们的价值没有从薪资上体现出来，长此以往，非常容易致使他们跳槽，造成核心人员的流失。

　　薪资的鼓励性性能发挥不大。很多银行薪酬分配制度与绩效考核挂钩力度不足，因而员工对绩效考评的成绩高低漠不关心，他们认为干好干坏工资都是一样的，进而消极怠工。不利员工潜能的挖掘。

　　绩效考核风险

　　目前我国银行对内部员工的考核不够及时、严密，流于形式，考核方式不科学，背离了银行发展的趋势。考核内容不合理，并没有按照银行的经济利益来划分考核。另外，对员工进行考核的目的制定不合理，银行在内部设立的考核制度并没有真正的与员工的工资、奖金挂钩，在考核结果上的奖惩措施做的不到位，考核的真正目的没有达到，员工的个人绩效水平并没有因为考核结果而提高。

　　银行人力资源风险防范措施

　　加强培训，提高员工综合素质。人力资源培训具有多方面的价值，不仅对企业的“坯子”进行打磨与加工，使之更具有实用价值，而且能使精英更加精英。任何企业的员工在工作过程中都不能原地踏步，否则就会被时代所淘汰，员工的价值得不到提升，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，如果银行的核心人才被竞争对手挖走，对银行来说“竞争风险”是在加大的。所以，银行一定要做好对员工的培训工作，采取各种方式对员工进行有目的、有计划、有针对性的培训与管理，使员工的业务水平、专业技能、综合素质等不断得到提高。为银行的发展提供源源不断的高素质人才，从而提高银行的竞争力。

　　完善银行薪资、绩效考核制度。人力资源和一般的资源管理不同，它具有主观能动性，薪酬与绩效是对员工最好的激励措施，如果这两项工作做不好，对银行的影响是极大的，可能导致“高素质人才流失风险、竞争风险、人才短缺风险、内部信息泄密风险”。银行内精英人才得不到很好的的激励，就会产生流失风险，一旦流失到竞争对手那里，就可能导致内部信息泄密，从而导致竞争风险，而且会造成核心人才短缺。所以银行要把对员工的薪资、绩效考核落实到实际工作中，银行要实行“业绩、能力、薪资”考核模式，员工的业绩高、能力好，相对的薪资就会更高，晋升机会也会增多，提高员工的积极性，有利于银行业务的发展。另外，员工的考核还要与银行其他部门相联系，充分发挥考核的激励与指导作用

　　人力资源配置方式。在人力资源配置工作中，首先要做好人事管理工作。领导要重视人才的引进与管理，改变传统的人事管理理念。在招聘人才上，不能只看学历、专业等单方面的能力，要注意结合素质、效率、修养、道德等多方面的综合能力考察，为银行源源不断的注入高质量的新鲜血液。在员工的管理上，不能论资排辈，要按能力论功劳，这样不仅能彰显公平，而且能最大限度的调动各级员工的工作积极性。

　　银行人力资源风险是存在于银行内部机制管理之下的重要内容，必须转变原有的管理模式和理念，建立科学、合理的晋升机制、考核机制、激励措施、培训制度等，从根本上解决人力资源方面存在的问题，最大限度的解决银行内部人员问题，提高银行的人才竞争力，从而促进银行长期发展。

　　（作者单位：武汉大学信息管理学院）

　　陈丽莎

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