综合类高校舞蹈教学管理者的培养

　　综合类高校舞蹈教学管理者在高校舞蹈教育中扮演着重要角色。但在实际教学管理中，高校舞蹈教学管理者却面临着定位失准、人才队伍业余化、缺乏长效的发展机制及评价机制等问题，制约了教学管理队伍的培养与发展。该文认为应从更新教育观念、优化岗位设置、健全管理制度和人才队伍建设等方面来解决我国综合类高校舞蹈教学管理者的培养问题。

　　近年来，随着我国高校艺术教育事业的不断发展，我国高等舞蹈教育迎来了良好的发展机遇，很多综合类高校都增设了舞蹈专业。各高校根据自身实际全方位的进行舞蹈教育的探索与实践，在一定层面上也取得了可喜的成绩，但我们依然面临着诸多的问题，对于舞蹈教学管理者的培养便是一例。

　　舞蹈教学管理者

　　在我国的高校管理中，一般将管理分为教学管理、科研管理和行政管理等几类。本文只探讨从事舞蹈专业学生管理、课程安排并直接接触学生的高校管理者。这类管理者在高校高校舞蹈教育中，而只负责学生管理和舞蹈课程安排等工作，不直接参与具体的舞蹈教学活动。由于舞蹈教学管理在教学对象、管理对象、管理目标和管理过程的特殊性，这对高校舞蹈教学管理者提出的更高的要求，舞蹈教育管理者要有专业精神和责任意识、要具有复合型的知识结构和从事高校舞蹈教学的管理能力。

　　培养舞蹈教育管理者的必要性分析

　　高校舞蹈教学活动的内在要求。高校舞蹈教学管理的根本目的在于促进学校的发展和学生的成长。舞蹈教学管理者的素质直接影响到舞蹈教育职责的履行、教育水平的高低和教育成效的大小，对整个舞蹈教学目标的实现有至关重要的作用。舞蹈教学活动的顺利开展是基于舞蹈教师的教学掌控，而舞蹈教师的管理则归属于舞蹈教学管理者，因此舞蹈教学管理是舞蹈教学活动的保障环节。要保证舞蹈教学活动的顺利开展，专业和高素质的舞蹈教学管理者必须对舞蹈专业教师群体提供管理服务。

　　高校舞蹈教育理念的要求。我国当前综合类的高校的舞蹈教育逐步趋向“人本化”，更加注重于“人”本身，舞蹈教学理念由传统注重舞蹈技能培养的“育才”教育转变为以培养学生全面发展的“育人”教育。在这种教育理念下，舞蹈教育的教育目的、教育方法、教育模式、教育过程和教育评价体系都较之传统的舞蹈教育有很多变化。舞蹈教育不再局限于单一的技能教育，而是更加注重身体与心灵相融合的“人”的教育。但教育理念的更新需要教学方法、教学模式等的改变，这一工作如果仅仅依靠舞蹈专业教师来完成是面临很多困难的。一方面，大多数舞蹈教师所学习的舞蹈知识和教学方法都来源于传统的教学模式，在短时间内改变其长时期形成的教育理念是很苦难的；另一方面，舞蹈专业教师忙于教学和科研，这种情况下再让他们去探索新的教学理念下的新的应对方法，对于他们的精力是巨大的挑战。在这种情形下，舞蹈教学管理者则可以利用自己复合型的知识结构，在管理过程做好师生间的“桥梁”作用。

　　舞蹈教育管理者职业发展的要求。高校舞蹈教学管理者具有“通才型”的知识构成，这更合符当前社会需要的复合型的人才观。在舞蹈教学管理中，管理者通过管理间接参与舞蹈教学活动和直接接触学生。在这一系列活动中，舞蹈教学管理者更容易了解教学活动的具体过程，掌握教师、学生和教学活动方方面面，这对于其提升管理技巧和了解教学活动大有裨益，这些能力对其职业能力提升和职位升迁都有很大的帮助。同时，这也有利于舞蹈教学管理者保持持续的进取心和竞争意识，不仅有利于舞蹈管理者保持活力，更有利于工作水平和工作效率的提升。

　　当前我国高校舞蹈教学管理者培养中存在的问题

　　思想认识不到位，对舞蹈教学管理者定位失准。长期以来，在对舞蹈教学管理者地位的认识方面我们存在着较大的误区。一方面，在对其重要性方面认识不足。在学校领导看来，将综合类高校舞蹈专业等同于一般学科专业，对其采取与一般学科同样的管理模式，没有意识到舞蹈教学的特殊性。舞蹈教学管理者是既具有专业知识和管理知识，又具有管理工作能力的复合型人才，这类人才对于舞蹈教学的管理恰恰是舞蹈教学顺利开展的重要保障，但长期以来，很多高校都未能意识到这一方面；另一方面，认为舞蹈教学管理者的工作是可有可无的简单工作。舞蹈教学管理者在很多时候不得不面对一个尴尬的角色定位：自身工作可有可无，管理谁都可以干，这种现象在综合类高校的舞蹈教学管理中依然普遍存在。舞蹈教学管理者的人员构成很多都是领导、学生辅导员等来兼任，缺乏知识构成和既能够需求的现状让他们在实际管理工作中有心无力，疲于应付，影响了教学工作的开展。

　　舞蹈教学管理者人才队伍业余化。舞蹈教学管理者人才队伍业余化也是人才队伍培养方面存在的重要问题。首先，舞蹈舞蹈教学管理者多由其他管理者兼任。这尽管是一个不争的事实，但也投射出综合类高校艺术教育管理中的无奈。我国综合类高校开设艺术教育专业起步较晚，在教学和管理等方面远不如专业性的艺术高校，在专业性的管理人才的数量和质量上都有很大空缺。这种情势下，许多高校“被迫”找行政领导、专业教师或是学生辅导员来兼任管理者的工作；其次，在人才招聘方面，无论是对外招聘人才或是对专业内部招聘人才都面临着专业单一，知识构成不丰富等问题。在人才招聘时，所学专业一般单一的限制为具有心理学、思想政治教育或是舞蹈教育的专业背景，这些人才只具备某一方面的单一知识，达不到舞蹈教学管理者所需的复合型的知识结构；再次，在对教育管理者的培养方面，许多高校缺乏长期的培养机制，不注重对管理者的知识和技能培训，许多管理者只能依靠自身知识和实际工作来“摸索着前进”，自我一直游离于专业之外。

　　未建立健全的舞蹈教学管理者的长期发展机制。首先，许多高校不注重舞蹈教学管理者的长期发展。究其原因一方面是领导对舞蹈教学管理者定位失准，将舞蹈教学管理者的专业性工作等同于一般的管理工作来看待。在这种思维定势下，会顺理成章的形成一个思维模式，即按照一般管理人员的发展模式来框定舞蹈教学管理者的发展，这就势必会导致舞蹈教学管理者的发展向着畸形的模式发展；另一方面则是将舞蹈教学管理者的管理工作看做简单的工作，意识不到其在教学和管理中的重要性。其次，很多高校未对舞蹈教学管理者建立有效的培训体系。由于综合类高校中艺术教育的管理者知识较为单一，这就需要通过专业性的培训使其成为合格的管理者，但很多高校都未能做到这一点，导致管理者不能将自身的知识构成成为完整的体系，自身知识依然停留在片段式、凌乱知识碎片的层面，达不到专业的舞蹈教学管理要求；再次，很多舞蹈教学管理者本身对于自身发展目标重视不够，将自身工作等同于一般性工作，或是看到在综合类高校中舞蹈专业的重要性不如一般学科，对自身工作的重要性产生了误判，出现了舞蹈教学管理者对自身定位失准的状况。

　　对舞蹈教学管理者缺乏有效的的评价机制

　　目前，我国综合类高校对舞蹈教学管理者的评价标准过于单一，一般只注重实际取得的结果和已取得的成绩，缺乏对管理者个体的培养和指导，不利于高校教学管理者的个人成长和学校发展。首先，当前高校对舞蹈教学管理者所适用的评价体系不合理。当前对舞蹈教学管理者的评价体系与一般专业教师和管理者的评价体系等同，由于舞蹈教学的特殊性，这套体系对于舞蹈教学管理者而言，存在着定位不明、考核指标不科学、考核周期设置不合理、考核体系量化困难等问题；其次，尽管综合类高校对舞蹈教学管理者也进行绩效考评，并在实际中也取得了一定的效果，但这套考评体系对舞蹈教学管理者而言，存在着对绩效考核内容理解不完整、评估体系不科学、绩效考核结果不公开、不透明、缺乏绩效改善措施等问题，不利于舞蹈教学管理者工作积极性的提升；第三，作为综合类高校的管理者，在主观方面都力求学校舞蹈教育在管理方面能够出成绩、上层次，但由于对舞蹈教学管理者定位失准、配置人员业余化、评价机制不科学等消极因素的存在，所取得的客观管理效果往往不尽如人意。

　　培养舞蹈教育管理者的途径分析

　　更新教育观念，对管理人员进行分类管理。长期以来，在我国综合类高校中对舞蹈教育管理者的管理是参照教师管理办法来组织的，未能体现出舞蹈教学管理的专业性特点。现代教育强调对教育管理者的精细化管理，我们应该在更新教育理念的基础上对舞蹈教学管理者进行分类管理。首先，高校管理者要改变教育认识，摆脱传统教育模式下对舞蹈教学管理者作用的轻视，纠正对舞蹈教学管理者的偏见。改变传统教育“管理即服务”的错误观念，将高校教学管理者从单一服务者的角色中解放出来，取而代之的给予其“管理者与服务者”双重身份于一身的角色定位；其次，要给舞蹈教学管理者以健康发展的环境。学校不仅要给舞蹈教学管理者提供较为优厚的物质待遇和给予更多的精神关怀，还要对其进行职业生涯规划，并给予相应的政策支持；再次，要强化舞蹈教学管理者的主体意识，培养其敬业精神。舞蹈教学管理者主体意识的强化有赖得到地位、待遇、工作环境的保证，我们应有针对性的保证上述条件，提高舞蹈教学管理者的主体意识，使其能够将教学管理工作作为自身事业的基点和落脚点。

　　优化岗位设置，搭建舞蹈教学管理者的发展平台。组织的结构设置是保障组织有效性的关键。舞蹈教育管理者的岗位是管理者实施专业化管理的平台，这个平台是否合理和科学直接关系到舞蹈教学管理者人才建设的成效。岗位设置的合理和科学，有利于舞蹈教学管理者在管理实践中提升管理水平。但当前我国综合类院校舞蹈教学管理在岗位设置方面存在着机构不明、机构臃肿、管理队伍庞大、管理人员业余化等问题，极大地限制了教学管理工作的开展。因此，我们应为舞蹈教学管理者进行岗位的科学设置，为其工作的开展搭建好的发展平台。在实际工作中，我们首先要对管理者进行分层设岗。层级的管理能够使工作更有针对性，能够最大地提高工作效率。舞蹈教学管理者可以利用自身所处的层级，在自身的职权范围内开展工作。教育的发展是一个动态的过程，我们也要用发展的眼光来看待问题。在分层岗位的基础上，要用长远发展的眼光来分析问题并适时的做出调整，以发挥组织的最大效用。

　　健全管理制度，构建评价与激励体系。在舞蹈教育管理者培养上，我们还要注意对管理制度本身的完善和健全，同时要构建科学的评价与激励体系。就制度本身而言，要注重其科学性、针对性和全面性。在评价体系构建方面，既要注重评价指标的全面性，亦要重视指标的主要性，从管理的客观实际出发。在此基础上，首先要充分考虑现实的评价条件，注重对评价信息的收集和整理；其次，要为指标提供切实可行的体系、标准以及方法，使指标体系成为权重分配合理、实测方法可行的完整体系；第三，在实际操作中还要不断完善评价指标体系，改善指标体系，达到舞蹈教学管理者评价体系的再优化和完善。在激励体系建设方面，要注重物质激励和精神激励的统一，注重短期激励和中长期激励的统一，提升舞蹈教学管理者的工作积极性和主体意识。

　　注重人才队伍建设，着眼于管理者的长足发展。优秀人才是保证高校长足发展的保证。在舞蹈教学管理者队伍建设方面，我们既要注重管理人才的队伍建设，更要着眼于其职业的长足发展。首先，高校要努力营造尊重人才的良好氛围，吸引更多的优秀人才投身于舞蹈教学管理中来。其次，高校要创新舞蹈教学管理人才的运行机制。这一机制主要包括如下四个方面：评价机制，要建立以德行、知识、能力和业绩为标准的评价机制；选人和用人机制，选人时要以公开、平等、竞争为导向，用人要坚持人尽其才的原则；分配激励机制，建立以绩效和能力为导向，向关键岗位和优秀人才倾斜的机制；人才保障机制，改善舞蹈教学管理者的生活待遇，为其生活和工作提供坚实的物质保障。第三，高校要搭建舞蹈教学管理者人尽其才的坚实平台。对于优秀人才而言，仅有物质保障还远远不够，他们更需要高校提供的能够施展其才能和促进自身事业发展的平台，只有平台得当，优秀的管理人才才能“引得来，干得好，留得住”。

　　综合类高校舞蹈教学管理在教学和管理中处于重要的地位，我们想要发展和繁荣高校的舞蹈教育事业必须重视对教学管理者的培养。只有真正重视舞蹈教学管理者并为其发展创设条件，发挥其责任意识和主体意识，综合类高校的舞蹈教育事业才能真正迎来发展契机，才能实现真正的发展。

　　（作者单位：四川师范大学舞蹈学院）

　　冯江海