我国劳务派遣企业对被派遣劳动者的管理责任

　　党中央召开了十八届三中全会，对经济体制进行了深化改革，做了全面部署，结构调整、资源重新配置全面开展，经济市场转型打来的矛盾问题将会更加突出，尤其是会对人力资源市场将带来很大冲击，人力资源配置、用工形式等方面将会重新调整。因此，破解企业责任规则在劳务派遣适用中存在的难题将显得越来越重要。本文从法律关系出发，分析现阶段劳务派遣所存在的问题，并结合我国现行立法和实践加以分析，以期完善我国劳务派遣企业对被派遣劳动者的管理责任制度。

　　近期，党中央召开了十八届三中全会，对经济体制进行了深化改革，做了全面部署，结构调整、资源重新配置全面开展，经济市场转型打来的矛盾问题将会更加突出，尤其是会对人力资源市场将带来很大冲击化，人力资源配置、用工形式等方面将会重新调整。因此，破解企业责任规则在劳务派遣适用中存在的难题将显得越来越重要。本文从法律关系出发，分析现阶段劳务派遣所存在的问题，并结合我国现行立法和实践加以分析，以期完善我国劳务派遣企业对被派遣劳动者的管理责任制度。

　　劳务派遣三方法律关系概述

　　劳务派遣是指劳务派遣企业与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，与用工企业签订劳务派遣协议，然后按照用工企业需求，将符合要求的劳动者外派到用工企业，并向用工企业收取相关费用的经营行为。劳务派遣是一种不同于标准劳动关系的用工形式，其构成要素上包含了三方主体即被派遣劳动者、派遣企业、用工企业。在法律关系上则体现为：被派遣劳动者与派遣企业通过订立劳动合同而建立劳动关系；用工企业有权对被派遣劳动者进行指挥和管理，受领被派遣劳动者提供的劳动；派遣企业与用工企业通过签订劳务派遣协议形成民事合同关系。因此，劳务派遣割裂了传统劳动关系中“雇佣与使用”的直接联系，这是劳务派遣与传统劳动关系在本质上的不同之处。

　　派遣企业与被派遣劳动者的法律关系（雇佣契约，雇佣关系）。派遣企业与被派遣劳动者的法律关系是一种雇佣契约，雇佣关系，是一种特殊劳动关系，派遣企业与被派遣劳动者签订劳动合同，派遣企业目的只在于用人，不在于用工；只在于对劳动者人力管理，不在于对劳动者用工方式、安全生产等承担责任和义务；只在于从用工企业赚取用工费用，不在于对劳动者工资支付等承担责任和义务。派遣企业与被派遣劳动者的法律关系包含于普通劳动关系之中，具有普通劳动关系的属性，深深打下了人身属性的烙印，因此，决定了派遣企业与被派遣劳动者的法律关系的长期性，劳动者不被派遣期间，派遣企业支付给劳动者最低工资的保障性。这种法律关系是我国当下新兴的一种劳动关系，派遣企业与被派遣劳动者之间一些权利、义务，我国劳动法规对定的不够具体明确，在两者之间往往出现一些劳动纠纷，随着这种法律关系实践的不断深入、渗透，这种矛盾更加尖锐复杂，这就需要我们的立法机构、司法机关和法律工作者通过立法、司法解释和理论探讨来解决、化解矛盾，丰富立法，指导实践。

　　用工企业与被派遣劳动者的法律关系（劳动契约，劳务使用关系）。用工企业与被派遣劳动者之间的法律关系是一种劳动契约，劳务使用关系，也是一种特殊劳动关系，笔者认为，用工企业与派遣劳动者之间的关系是一种用工关系，这种关系的特殊性，决定了用工上的临时性、辅助性、一定量性。在我国现实中，用工企业缺乏对被派遣劳动者的人身等合法利益的保护性，缺乏对被派遣劳动者安全生产监管性，往往造成人身伤害和安全事故。同样，随着这种法律关系不断实践，需要我们的立法机构、司法机关和法律工作者通过立法、司法解释和理论探讨来解决、系统规范。

　　派遣企业与用工企业之间的法律关系（劳动者派遣契约）。派遣企业与用工企业之间转移被派遣劳动者的劳动数量、派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任等事项作出约定给付，通常签订劳务派遣协议，是一种劳动契约，也是一种特殊劳动关系，广义上讲，也是一种经济合同，具备经济合同通用性质和特点，在《劳动合同法》中未作规定的情况下，适用《合同法》进行调整。由于派遣企业与用工企业之间签订协议的出发点不同，考虑角度、实现目的不同，决定了派遣企业目的是赚取劳务费用，而不管生产劳动；决定了用工企业只管生产劳动，而缺乏了对劳动者的人身关心；由于派遣企业不在劳动者身边，缺失了对劳动者的保护，往往造成用工企业对劳动者的人身等合法利益的伤害。劳动者是能动的人而不是会说话的工具，这种关系的缺失，决定了我们的立法还有一定的差距，要通过实践和学习借鉴国外先进立法经验，完善我国的立法。

　　总之，一个规范的劳务派遣存在三个法律关系，这三个法律关系都有自身形成的条件和特点，只有这三种关系既相互独立又相互联系，既相互协调又相互补充，才能实现派遣企业、用工企业与被派遣劳动者之间的权利和责任。只有我国劳动法规得到加强和完善，被派遣劳动者的合法利益才能得到保障。

　　我国应有的责任分配方式法理分析

　　劳务派遣责任理论制度是市场经济的产物，是大陆法系和英美法系所固有的制度，随着我国经济市场的开放和深入，劳务派遣责任理论制度在我国也悄然升起，初步形成一项制度。虽然我国立法机构对此项制度根据我国实际制定了《劳动合同法》，其中规定了劳务派遣责任制度，但是该法有关劳务派遣责任制度的规定仍比较抽象和概括，不成系统和体系，保护被派遣劳动者的立法宗旨在实践中得不到贯彻执行，破坏劳务派遣关系以及引起的纠纷时有发生，这些现象也引起了理论界法学家关注和研究，提出了一些有益观点和学说，望在立法上和司法实践中弥补一定的欠缺和不足。我国理论界通说观点有两种，一种观点是“特殊双重劳动责任关系”，另一种是“准双重劳动责任关系”，两种看法。前者认为，“在劳务派遣中，派遣企业和被派遣劳动者之间，用工企业和被派遣劳动之间形成的都是”特殊双重劳动责任关系“，其是指介于”普通劳动关系“和”民事劳务关系“之间的过渡状态。而”准双重劳动责任关系“认为派遣企业和用工企业都是被派遣劳动者的用人单位，承担普通劳动关系所有的责任，向被派遣劳动者支付一份工资报酬，缴纳一份社会保险，被派遣劳动者受派遣企业和用工企业两个用人单位的分别的管理。而两个用人单位只不过各承担”普通劳动关系“一部分的权利和义务，共同构成完整的一个”普通劳动关系“的权利和义务。笔者比较赞成这个理论，因为其不仅明确的说明了劳务派遣的特殊之处，而且还为两个单位的责任分配提供了理论基础。我国《劳动合同法》等法规比较倾向后一种观点。以下根据我国《劳动合同法》有关法条，从理论上加以分析。

　　我国《劳动合同法》明确了派遣企业和被派遣劳动者之间劳动派遣合同以及派遣企业和用工企业之间劳务派遣协议的内容(第58、59条)，明确了派遣企业和用工企业的义务和管理责任。但目前各自执行责任有待立法和司法明确。

　　关于劳务派遣企业和用工企业的管理责任，《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣企业违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣企业与用工企业承担连带责任。这种规定从表面上看有利于被派遣劳动者的利益，但实际被派遣劳动者得不到保护。其一，”给被派遣劳动者造成损害“其损害的程度未作规定，执行起来有一定的难度。其二，”劳务派遣企业与用工企业承担连带责任“在什么条件、什么情况下承担未作规定，对两者都不公平。劳务派遣的存在和流行肯定有其经济上的合理性，过分加重那方企业的责任，都不利于该行业的积极发展，最终也会损害被派遣劳动者的合法利益。该条的实施仍有待立法或司法机关作出解释。

　　对于劳务派遣企业和用工企业之间的管理责任划分，《劳动合同法》规定的不够明确和合理。如果要求二者任何情况皆需承担同等责任，这有失公平合理，不够明确和合理。因为二者在劳动关系中所司职责不完全相同，所享有的权利不同，所担负的责任也不同。而且容易产生以下负面的影响：第一，诉讼效率降低，增加了当事人诉讼难度。第二，造成执行机关在强制执行时的随性。第三，激化当事人矛盾，对社会影响造成不利后果。

　　《侵权责任法》从侵权角度规定了三者之间民事法律责任关系，第三十四条规定：用人企业的劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用人企业承担侵权责任。

　　劳务派遣期间，被派遣的劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工企业承担侵权责任；劳务派遣企业有过错的，承担相应的补充责任。

　　本条规定了用工企业承担最为严格的无过错责任和劳务派遣企业承担的过错责任，从侵权角度保护了被派遣劳动者的合法利益。但是，首先，未具体规定被派遣的劳动者因执行工作任务造成他人损害程度。再次，未具体区分财产伤害还是人身伤害。第三，未规定被派遣的劳动者因执行工作被第三人伤害条款。

　　1988年最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》、1992年最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》及2003年12月4日最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》有关涉外民事法律纠纷条款规定已被《侵权责任法》有关条款内容所取代。

　　随着企业对外交往的扩大，涉外劳务派遣民事法律纠纷不断，对三方民事法律责任使用何国法律我国没有明确规定，现《涉外民事关系法律适用法》出台规定，弥补了这方面的缺陷。第四十三条规定：劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人企业主营业地法律。劳务派遣，可适用劳务派出地法律。扩大了劳务派遣涉外民事法律纠纷实体民事法律的适用范围，从程序上增大了三方民事法律责任追究力度。

　　我国企业劳务派遣民事法律纠纷中亟待解决的常见问题及应对

　　随着经济体制的不断深化改革，人力资源市场出现的矛盾问题将更加突出，旧的问题还没有解决好，新的问题接踵而至，主要表现在以下几个方面：

　　政府行政部门要加大对劳务派遣企业的监管和处罚力度，防止无资质企业经营劳务派遣业务。虽《劳动合同法》第74条第3款和第92条规定了三方民事法律责任的监管和处罚，但处罚力度小，主体范围处罚和监管过窄，望有关部门、最高法院出台和完善这方面的规定。

　　连续订立固定期限劳动合同的次数规定的不合理，出现了纠纷。第97条规定：连续订立固定期限劳动合同的次数从本法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。2008年5月1日以前的劳动合同固定期限不计算内显然不合理、不公平。

　　被派遣劳动者在用工企业发生工伤、工亡、病或病故引发的纠纷问题。实践中有的仲裁院或法院裁判让派遣企业处理，有的仲裁院或法院裁判让用工企业处理或按当事人事先约定处理。

　　破产企业破产重组后重新签订劳动合同工龄计算发生纠纷问题。实践中仲裁院或法院一般按连续计算工龄来处理。

　　被派遣劳动者与派遣企业劳动合同终止后，同时又与用工企业签订劳动合同，反向派遣到原派遣企业用工引发的纠纷问题，一般是被派遣劳动者向原派遣企业索要经济补偿金问题。

　　通过对派遣企业与被派遣劳动者之间、派遣企业与用工其企业之间、被派遣劳动者与用工其企业之间的管理责任剖析，以及对现实我国理论和司法实践现状及亟待解决的问题研究。了结到我国劳务派遣制度还不够完善和自成体系，上述理论和实践出现的矛盾和问题还很突出，解决这些矛盾和问题不是一蹴而就的，是需要立法、司法和各界专家人士的多方共同努力，通过不断完善我国的立法、司法制度，以期加以应对和解决。

　　（作者单位：山东新汶矿业集团协庄煤矿）

　　刘淑香

关注读览天下微信， 100万篇深度好文， 等你来看……