论高校辅导员激励机制的构建

　　摘要：辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，他们的专业素养和工作状态直接影响着高校思想政治教育工作的实效性。构建有效的辅导员激励机制，对于提高辅导员职业满意度、确保辅导员队伍的稳定性、增强思想政治教育工作的效果具有重要的意义。

　　关键词：激励机制；辅导员

　　1.高校辅导员激励机制构建的意义

　　高校辅导员是高校教师队伍中的重要组成部分扮演着多重角色：首先，作为教育者，对学生进行思想政治教育是辅导员的核心工作和任务，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观、确立马克思的坚定信念；其次，作为一名管理者，辅导员要对学生的日常生活、学习等进行规划化管理；最后，作为一名服务者，辅导员还要对经济困难学生、有心理困惑的学生提供服务，还要为学生的就业方面提供咨询。辅导员担负着多重角色，工作琐碎而又繁重，付出多而物质回报低，缺乏职业认同感、发展空间受限等等问题使辅导员队伍不稳定、出现职业怠倦。

　　激励是管理的基本工具。根据心理学时间表明，在一个人工作能力不变的条件下，一个人的工作绩效与个人激励水平呈正相关。健全的辅导员激励机制不仅可以激发辅导员的工作积极性和主动性，提高思想政治教育工作的实效性；还可以提升自身素质，有利于个体的全面发展，实现自身价值，同时也推动了辅导员队伍职业化专业化的进程。因此，高校管理层必须构建有效的辅导员激励机制，提升辅导员的工作满意度，确保思想政治教育工作的实效性。

　　2.高校辅导员队伍现状

　　2.1 工作压力大，物质回报相对低

　　目前在高校中，辅导员既要负责管理学生的生活、学习、思想工作等，还要组织落实学校相关部门部署给学生的各项活动，辅导员必须花费大量的时间和精力去处理繁琐的事务，辅导员长期处于繁重、超负荷的工作中，但是，他们的物质回报是在高校教师队伍中最低的，主要体现在两个方面：首先，在课酬方面，由于辅导员没有较多时间去担任一些课时或甚至有的根本没有课时，与专业教师相比辅导员仅有固定工资和少量的工作补贴，使得辅导员的绝对物质报酬和劳动投入出现不匹配；另一方面，在科研工作中，辅导员基本没有精力从事科研活动，不仅不能在科研工作中得到一定的物质回报，也影响未来职务的晋升。辅导员的这种劳动投入与物质回报的反差影响着他们工作的积极性和创造性的发挥。

　　2.2 职业声望低，缺乏认同感

　　从当前高校辅导员选聘计划中可以看到，在学历要求上一般都是研究生学历。对于高学历的辅导员来说本应受到尊敬，然“保姆”、“救火员”、“勤杂工”的称号反映出辅导员的职业声望是比较低的。职业声望是某一职业在社会的评价，职业声望的高低决定从业者的自我认同感和职业稳定性。在高校中，由于认识上的偏差和制度上缺陷，管理人员、部分专业教师认为辅导员的工作技术性不强，仅是一些日常事务性工作，因此对辅导员工作不理解、不支持；而在学生的心目中，辅导员的重要性远远比不上专业课教师，认为辅导员的价值不大，甚至是可有可无的。这种较低的职业声望必然会使辅导员产生一定的挫败感，进而影响工作的积极性和主动性。

　　2.3 晋升路径不通畅，发展空间受限

　　职业发展空间受限、晋升路径不通畅是严重影响辅导员工作热情和积极性的因素之一。虽然从理论上讲，辅导员既可以参与教师系列职称的评定，也可以参与管理岗位的晋升。然而，从教师系列路径来看，辅导员因为把较多的时间用于学生的日常管理，他们的课时、科研成果、论文等较少，与专业教师竞争时相对不利；在行政管理发展的晋升上，由于当前高校中管理岗位非常有限，辅导员晋升的机会非常小。缺乏长远的发展空间使得辅导员队伍不稳定，难以留住优秀人才，也致使高校中学生管理处于低水平运作。

　　3.高校辅导员激励机制构建的措施

　　3.1 完善分配机制，优化报酬结构

　　薪酬激励是所有激励的基础，因为它是高校辅导员生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础，同时也是对辅导员工作成绩和能力的认可。在设计薪酬体系方面既要注重薪酬激励的动态性又要注意薪酬的公平性。一方面，辅导员的薪酬工资发放以工作绩效为依据，把收入与绩效贡献、责任挂钩，发挥薪酬激励的作用。另外，高校要重视薪酬的内部和外部市场竞争力，考察相同年限学校内部专业教师、后勤服务人员的薪酬情况，以及同一地区其他高校辅导员的薪酬情况，提升相对薪酬的公平性。

　　3.2 重视尊重激励机制，优化激励环境

　　任何人都有被尊重的需要，其产生的激励效果要比物质激励大得多。辅导员同样具有被尊重的需要，他们在利用自己的知识、能力服务于学生、服务校园的同时，希望自己的成绩等到领导、专业教师、学生和社会的认可、理解和尊重。一直以来，受世俗偏见和制度上的短视，高校辅导员的社会地位较低，工作得不到社会的认可和接受，导致辅导员职业倦怠。从高校层面来说，学校应加大对辅导员工作的支持，配备必要的办公设备，方便辅导工作的开展，还应提升辅导员的地位，与教师和管理人员同等对待，尊重和保障辅导员的话语权，从而增强辅导员对职业的认同感和尊严感。

　　3.3 完善职称评聘机制，拓展发展空间

　　对于高校来说，不仅要为辅导员提供一份与其贡献相匹配酬，更要关注辅导员的个人需求和职业发展倾向，为辅导员提供一个自我实现的平台，拓展职业发展空间。一方面，建立科学、有效的辅导员职位晋升机制。在教师职称系列中，为辅导员成立专门的学生工作干部职称评定机构，并把辅导员的工作绩效作为职称晋升的重要依据；在行政管理人员的选拔上，高校要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，要校内管理工作岗位输送或向地方组织部分推荐。另外，建立和完善科学、规范的辅导员考核体系，既可以作为检验辅导员工作绩效的标准，也是为了更好地促进辅导员的自身发展。

　　参考文献.

　　[1]张立兴.高校辅导员队伍建设的机制设计与创新［J］.思想政治教育研究，2007，（5）.

　　[2]李莉.高校辅导员专业化内涵与路径的理论探索[J].黑龙江高教研究，2010.8

　　卢明星