企业招聘工作中存在的问题和对策

　　企业间的竞争归根到底是人才的竞争。如果有合格的人才为企业经营发展的各阶段提供强有力的支持，那么企业在市场竞争中不仅能够抓住每一次机会，还能有效的化解各种经营风险。招聘，是人力资源管理工作中最基础的一个环节，也是企业获得高素质人才的主要途径。它的好坏将直接影响到企业的发展，并贯穿企业经营全过程发挥其至关重要的作用。本文从企业招聘的目的和意义出发，浅析企业招聘过程中存在的几个重要问题，并在此基础上提出了解决对策。

　　人才是企业持续发展和永续经营的原动力与基础。在日益动荡多变的全球化市场竞争条件下，企业的核心竞争力必须重新定义，对人才的拥有，已成为企业确保其经济可持续发展的关键所在。鉴于目前人才短期已成为几乎所有企业的致命伤，如何通过专业化的招聘为企业获取最适合的高素质人才，以及通过分析人员素质类型进行有针对性的专业化管理、激发各类人员的最大潜力，这是企业人力资源开发与管理的重要内容。

　　企业招聘的目的和意义

　　人员招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

　　为企业补充新鲜血液、提升创新力。招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。

　　获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

　　塑造企业形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力资源管理》中有这样一句话，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。

　　企业招聘过程中存在的问题

　　招聘基础工作不扎实。缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有做过工作分析；岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为人员招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。

　　招聘渠道选择不当。传统的招聘渠道，如网络招聘、现场招聘会等依然是多数企业的主要选择。以网络招聘来说，因其快捷且费用相对低廉吸引到大批求职者和企业。企业“一揽子”发布招聘信息后，招聘人员每天花费大量时间在网站浏览和筛选简历。尽管每天都能收到上百封简历，但能通过筛选的少之又少，而在电话核实基本情况和面试之后，最终确定能为企业所用的寥寥无几。由此可见，尽管从表面上看网络招聘的成本不高，但是大量的人工筛选工作实际上给企业带来了非常高的间接成本。在信息大爆炸和全球经济一体化的今天，传统的招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。

　　缺乏专业化招聘团队。首先体现为面试官素质不高。一方面这是因为面试官没有经过专业的面试技巧培训，使得面试过程不严谨、评价过于主观。另一方面由于和用人部门没有很好的沟通，面试官对应聘岗位所需专业知识的把握不够准确，这样招来的人员往往不能胜任工作要求。其次体现在没有采用科学的人才选拔方法。有些企业使用一套人才测评软件考察所有职位和候选者，还有很多企业把面谈作为唯一的招聘选拔手段，对于应聘者的工作背景、知识技能、性格特质、人品素养等完全依靠一次或几次的面谈做出判断。这种招聘工作既不科学、也无责任感可言，不仅浪费了企业的人、财、物力，缺乏科学判断标准的选拔也是对应聘者的不公平。

　　企业招聘问题的解决对策

　　进行工作分析，做好岗位说明书。工作分析是整个人事管理科学化的基础，它为人力资源规划提供必要信息、也为人员的招聘录用提供了明确的标准。通过工作分析，可以帮助员工回顾和审核自己的工作内容与行为，主动发现工作中存在的问题；对于人力资源管理人员来说，能够在工作分析过程中对组织的业务环节和流程进行密切地了解与梳理，促使人力资源工作更契合组织战略的目标与要求。在工作分析上形成的岗位说明书，明确了空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，它既是岗位评价的重要参考要素，也是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。

　　岗位说明书应根据实际的工作变化，定期进行评审和修订，这一全过程应使员工参与其中，共同探讨各个阶段的结果并分析其原因，以便员工对工作分析和岗位说明书充分认识和认同，确保后期的有效实施。

　　适用兼顾“与时俱进”的招聘渠道。招聘渠道直接影响到招聘效果，选择合适的招聘渠道，能够吸引更多合格的应聘者，是招聘工作顺利完成的第一步。一个“好”的招聘渠道应具备以下三点特征：及时性，即在较短时间内能够在企业和求职者之间建立沟通与了解。针对性，即根据岗位要求、人才层次和行业特点等要素，对于不同的人才选择不同的招聘渠道，把注意力转移到除传统招聘渠道之外的行业/专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站以及求职博客（blog招聘）等资源上。随着微信息时代的来临，社交网络（Facebook、Myspace、YouTube、开心网、人人网）、微博、“微信沟通”等越来越多的新兴渠道被灵活运用，有效降低了企业的招聘成本、树立了良好的企业形象和雇主品牌，同时提升了企业的人才竞争能力。此外，近年来RPO（招聘流程外包）形式也逐渐被更多的企业所采用。最后一点是经济性，招聘成本是必须要考虑的因素，它与招聘人员的专业性和层次有着密切关系，同时也受到招聘周期长短的影响。

　　打造专业化的招聘团队。面试官是企业的首位形象大使。他将企业形象和雇主品牌在第一时间传递给应聘者，成为吸引人才、决定招聘质量的重要影响因素。优秀的面试官不仅需要具备较高的专业素质，有着良好的分析能力与敏锐的判断力，还要有高度的责任心。依据工作分析及其形成的岗位说明书，企业通过各种选拔方法从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人员，这些方法包括初步筛选、面试、笔试、情境模拟、心理测验等等。由人力资源部门、用人部门、中高层领导及其他相关人员组成的招聘团队，根据招聘工作的实际需要，进行诸如STAR面试、结构化面试、无领导小组讨论等面试方法的培训和演练，以准确识别人才与企业、职位的匹配度。

　　正大集团董事长谢国民曾经说过：“一个企业要有生命力，必须重视人才培养，企业要把培养人才看的比赚钱还要重要”。企业的一切人力资源管理工作都始于人才招聘，人员招聘是确保企业持续经营的不可或缺的重要工作。

　　刘岳（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）

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