浅谈在新《劳动法合同法》框架下人才价值是否应该纳入企业资本

　　【摘要】在社会的普遍观念里，人才是企业一项巨大的财富。然而问题是，人们看到的往往是企业在不断地追求效率，降低成本，而忽略了人才在其中的重要性，因此在企业的会计核算中，人才所作出的贡献，通常都是根据一般的价值被当作成本来进行计量。新《劳动合同法》施行以后，我国人才的价值属性发生重大的变化——劳动合同变得可以转移。这就使得另一个问题的出现：人才的价值究竟是否应该纳入企业资本？倘若应该纳入，人才的具体价值又该如何进行评估？本文将就这两个问题进行分析，浅谈人才的价值该何去何从。

　　【关键词】企业；人才价值；资本

　　一、绪论

　　2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。

　　这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。《中华人民共和国劳动合同法》中第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十七条规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况，与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。”这些法律条款给予了人力资源真正价值化的法律基础与制度保障。但是随着这些法律的出台，实际操作中同时也出现了诸多问题。

　　问题的提出

　　人才作为人力资本的重要组成部分，它区别于一般劳务，它是具知识、专业技能、经验和管理决策才能的所有者提供的人力资本1。虽然新颁布的《劳动合同法》中规定了一些关于劳务合同转让的条款，但劳务合同的价值，但由于人力资源本身不太适合作为严格的财务定义里的资产，而使得具体的价值评估与转让交易十分困难。任何资产都有三个标准：第一，它必须包括未来潜在的服务；第二，可以用金钱来衡量；第三，必须由企业来控制，或者企业以租赁的形式获取。2我们可以发现人才的价值并非等同与一般财产的价值，关于人才这个“财富”到底该如何给予一个合理的名分，就变得十分重要了。

　　二、人才交易现存在的问题

　　1、人才价值难估计。浙江大学经济学院的孙耘曾经谈到过这样一个观点：“企业总体价值=企业人力资产价值+企业物力资产价值。”3然而实际上是，我们在谈到一个企业的总体价值时，往往只是指该企业拥有物力资产的价值，不包括人力资产的价值。人才不同于一般财产，它具有很强的不确定性与不稳定性，一个人的价值很难单靠钱来进行衡量，这也是人才与一般财产最主要的区别。所以仅就这个层面上来看，由于人才不同于一般财产具有可量化可估价的属性，人才价值并不应该纳入到企业资产之中。

　　2、人才交易难进行。在我们的实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是企业将某些特定员工进行转让的情况。4

　　当企业在合并或分立的时候，劳动合同由新所有企业继承，合同继续有效。当然，原劳动合同的继续有效，并不意味着合同内容完全不能变更，员工或企业依仍可以根据《劳动法》第二十六条第三款规定，以“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行”为由，协商变更，或者直接解除劳动合同。

　　而另一种经常出现的情况是企业根据某种经营的需要，将某些特定员工的劳动合同直接转让给第三方企业。但是人才毕竟不同于一般商品能够进行直接进行交易，并且劳动合同由于具有很强的人身属性，一般无法进行这种概括转让。

　　3、人才工作难延续。人才的转让还会存在着一个人才工作难以延续的问题。上文我们曾经提到，人才价值之所以不同于一般的财产具有可量化和估价的属性，很大的原因在于其存在着很大的不确定性与不稳定性，当一个员工进入到一个新的环境以后，因为工作环境的改变，会使得这个员工需要一个时间来适应，导致这个员工的实际工作能力大幅度的下降。甚至会产生一些心理上的负面影响，这个人才的价值也就大打折扣了。因此单从买方的角度来讲，在没有完全的把握能够控制这个人才使其为自己的企业尽心尽力的情况之下，买方是不愿意将人才的这部分潜在价值真正的当作一项正常的交易来进行，因为其风险以及不确定的因素，实在太多了。

　　三、总结及方法建议

　　上文我们谈到，由于人才难以估价、难以控制，交易活动难以进行，且具有其不确定性与不稳定性，但是我们可以采取以下三种较为合理的方式，来尽量反映出人才的价值。

　　第一种方式是员工向原在的企业辞职然后与第三方企业重新签定劳动合同。新企业在员工向原企业提出辞职之前，向员工发出重新订立劳动合同的邀约，并且第三方企业在发给员工的要约中必须明确规定，只有员工向原企业提出辞职，要约才能生效。这样做的好处不仅在于原企业无需为此支付经济补偿金，还在于员工也因此多了一项自主选择、重新选择的权利。

　　第二种方式是企业与员工协商终止劳动合同。当然，经济补偿金的补偿责任在企业并购或者是分立协议中必须注明由谁承担。

　　第三种方式是协商转让，约定由新企业承继原企业在劳动合同中拥有的权利义务，并且新企业可以与员工进行协商进行小幅度的变更。采用这种方式，企业将无需立即支付经济补偿金，而员工的合法权益也不会受到损害。

　　当然，无论采用哪一种方式，都必须取得员工的同意。这样一来不仅员工的权利得到了保证，员工的积极性在一定程度上也得到了保证。

　　注释：

　　1 姬建华.人力资本特征与企业价值[J].人才开发，1997(10)：36-37

　　2 韩玮烨.企业的人才价值观[J].经济学刊，2003(7)：78-80

　　3 孙耘.企业总体价值最大化新解[J].技术经济与管理研究，2006(1)：83-84

　　4 丁静.劳动合同用工主体变更的法律适用与协议安排[DB/OL].中国律师网，2010-09-04

　　文/刘威