浅析高职辅导员队伍建设的问题及建议

　　摘要：高职院校辅导员队伍建设在职业化、专业化上存在一定问题，面对学生思想政治工作的复杂性和重要性，我们必须采取有效措施，加强辅导员队伍建设，更好地完成大学生思想政治教育工作。

　　关键词：高职院校；辅导员；队伍建设

　　高职院校辅导员（以下简称“辅导员”）是普通高校辅导员团队中的一部分，是大学生政治思想教育的骨干力量。从目前辅导员队伍建设现状看，其职业化、专业化在实际运行中存在一些问题，由于辅导员自身内部因素、高校体制外部因素等原因，在待遇落实、考核管理、培养发展等层面不能满足辅导员职业化、专业化发展需要。然而，随着现代职业教育的不断改革发展，学生思想政治工作面临的形势更加复杂，任务更加繁重，必须采取有效措施，加强辅导员队伍建设，完善考核评价机制，适应新时期、新任务，更好地完成大学生思想政治教育工作。

　　经过对一些高职院校的调查，我发现，高职辅导员队伍建设主要存在以下问题：

　　一、高职辅导员队伍建设现状

　　1.人员配备不足，影响学生思想政治教育工作的开展

　　众所周知，依据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）要求高等学校总体上以1：200的师生比例配备一线的专职辅导员岗位。

　　然而，随着高等职业教育办学规模和招生数量不断增加，所招学生的层次、素质、来源良莠不齐，进而出现了高职院校教学资源紧缺、一线专职辅导员配备不足、学生思想政治教育不到位等现象。

　　导致高职辅导员配备不足的原因主要有以下两点：一是高职院校师资队伍基本处于饱和状态，致使引进辅导员队伍存在一定困难；二是许多教师倾向于从事专业教学工作，不屑从事工作内容复杂且琐碎的学生管理工作。

　　2.工作工作泛化程度高，责任不明确，影响工作积极性

　　现在高职院校一线专职辅导员工作泛化程度高，只要与学生沾边的事情都是辅导员的事，都得去抓去管，高职院校辅导员这种“什么事都可以干，什么事都应该干”的工作状态十分影响辅导员的工作积极性。

　　我们对高职辅导员分管工作的内容进行了统计，内容涉及学生党建、团学社指导、学生干部队伍建设、就业、心理、学生宿舍管理、第二课堂活动、课堂出勤、档案管理、保险、资助、班主任工作科研、教学一系列方面。在实际工作中，高职院校对辅导员具有直接、间接业务指导或有工作指派的部门就有：学生处（学工部）、团委、招生就业处、教务处、党委宣传部、党院办、财务处、保卫处、公寓管理中心等。

　　3.待遇和地位偏低，缺乏认同感，人员流动性大

　　我们的高职院校大多处于初步发展阶段，学校需要着力进行基础设施、专业教师等建设任务比较多，一般不把辅导员工作列入头等重要的议事日程。目前高职院校辅导员大都不在事业编，大部分职院校对辅导员实行合同聘任制，按三年、五年、八年、十年跟辅导员签订合同，有的甚至是一年一签，在薪资待遇与正式专业教师存在一定的差别，未来发展无从说起。

　　这样较低的待遇和这种不被认同的边缘感觉，使辅导员感觉地位低下、后顾之忧较多，再加上工作繁重、工作职责不明确、压力大、难以产生职业认同感，极度缺乏职业安全感，特别是在新形势下，高职辅导员的工资待遇与日益繁重的工作任务、承担的责任以及实际付出相差甚远，导致辅导员队伍稳定性差，人员流动频繁，给学生管理工作的连续和衔接带来了一定的困难，对整个辅导员队伍的成长也极其不利。

　　4.辅导员晋升空间狭窄

　　目前高职院校教职工的职务晋升途径主要是专业技术职称和行政职务。但辅导员的行政级别最高是科级，而专业技术职称的评审又有着十分严格的硬指标，如每年教学的授课量、发表学术论文的数量、参与课题等。这使得长期从事学生具体事务的辅导员望而却步。同样是10年工龄的同一批进入学校的教职工，一毕业就搞专业教学的基本都评上了副教授，而当辅导员的最多是讲师。由于辅导员本职工作发展空间狭小，辅导员要想有发展，出路就是转行：一是转岗当思政课教师，二是转回原来所学专业从事教学工作，三是转到行政管理部门，而这三种转行都受到学校制度、设置的课程、发展规划等外部条件的限制，真正转行成功的辅导员很少。

　　二、加强高职院校辅导员队伍建设的可行性建议

　　1.建立培训体系

　　高职院校要建立分层次、多形式的培训体系，结合本学校的实际情况，提高辅导员的业务工作能力和专业化水平。从组织层面上说，一是依托辅导员培训基地组织辅导员参加专业培训。当前，天津市已建成一个部级辅导员培训研修基地（南开大学）和5个市级辅导员培训研修基地（天津大学、天津师范大学、天津财经大学、天津理工大学、中国民航大学），每年都会有几百名辅导员参加培训，已经形成了岗前培训、专题培训、高级研修三个层次的常态化培训项目。第二种是学校组织的校本培训，与第一种较比，它的覆盖面更广，适用性也更像，有较强的针对性和较易的操作性。事实上，两者的关系是相辅相成的，校本的培训固然有他的优势，但如果辅导员只关注自身或者本校的问题，而忽视本职业本专业的新理论新局面，就会成为“井底之蛙”，这时培训基地的优势就凸现出来，二者的相互配合相互弥补更有利于辅导员的专业化程度。从培训方式上，组织者还可以根据从业的不同阶段的辅导员制定不同的培训形式。对刚入职的新辅导员，可以举办专题讲座、案例分析、实境观摩、“以老带新”等方式进行培训；对已经工作了一定时间，积累了一定经验的辅导员来说，也可以采取主题谈论、课题研讨、专题培训、对外考察交流等方式；对于专业化较成熟的辅导员可以推荐学历进修、进行项目科研等方式，使不同层次的辅导员更有针对性的提高自身专业水品，也使培训贯穿于辅导员成长的每个阶段。

　　2.完善考核机制

　　为了加强辅导员队伍建设，解决上述问题，可以从以下发面制定了符合自己院校实际的、可操作性的辅导员工作的考核办法，完善考核机制：在考核原则上，考核评价要根据辅导员工作的特点，坚持客观公正、民主、公开和全面的原则，对辅导员的考核注重实绩，坚持做到定量考核与定性考核相结合、过程评价与目标评价相结合、核结果要进行公示，接受广大师生监督，确保考核工作真实、客观；在考核内容上，高职院校的考核应依据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政〔2014〕2号）、《市教委关于天津市高校辅导员考核工作的指导意见》（津教委〔2015〕4号）及各学校出台的相关文件精神对辅导员在学生思想政治教育、党团班级建设、日常事务管理等方面进行考核；在考核目的上，将考核结果作为辅导员职务晋升、津贴发放、评奖评优等方面的依据之一，当然，其根本目还是要实现辅导员自身素质与工作质量的提高，建立良好的激励机制，调动辅导员的积极性，促使辅导员围绕学院人才培养的总目标，不断提升内涵建设，加强自身素质与技能修养，提高辅导员队伍的整体建设。

　　总之，高职院校辅导员队伍建设是一个长期艰巨的任务，需要国家、社会、当地政府、学校、辅导员自身共同努力。

　　高悦